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技能 知识 价值观 自我定位 内驱力 人格特质 素质的冰山模型（ US.HAY ） 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 工作中可展示的部分 工作中可能 感受到的部分 诸葛亮的识人策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 敬之以酒以观其德 三、人员甄选方法和原则 （一）甄选方法 1、测验技术（心理测验、知识测试和劳动测试） 2、评价中心（心理测试、面谈、无领导小组讨论） 3、非测验技术（面试、申请表、情景模拟或工作抽样、档案法与调查法） 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料 生理和社会特征 （1）心理测验 （2）能力测验 （3） 人格测试 （4） 知识测验 1、心理测验 通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析，以寻找到空缺职位所需要的员工的一种科学手段。通常包括智力测验、能力倾向测验、人格测验、兴趣测验、价值观测验等 2、能力测验 就是对一个人的思维、学习、适应环境和解决实际问题等个体从事社会实践活动的本领进行的测试，是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力的工具 3、人格测试 人格，心理学上称“个性”，是个人的尊严、名誉、价值的总和，也指人的道德品质。不同职位所要求的行为方式不同，对应聘者的人格进行测试可帮助判断他们是否符合并能胜任应聘职位。 测试你是否具备管理能力 ? ?今天你穿了件自认为非常得体的衣服却遭到众人的非议，你将如何？? ?1、立即想换掉? ?2、明天再换掉? ?3、明天接着穿? ?4、以后再也不穿? ? ? ? ??? 测试结果： A、你注重他人对自己的看法，相信团队的力量是事业成功的核心，对别人的指正能够快速接纳并付诸实践，但你的随从意识过强往往会使企业管理陷入困境。 B、你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。 C、在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”！ D、你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失 3、人格测试 心理学上称“个性”，是个人的尊严、名誉、价值的总和，也指人的道德品质 4、知识测试（笔试） 主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。 缺点：不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。 作用：其他方法的补充或初步筛选方法 笔试样题： 1、为什么下水道的盖子是圆的？ 2、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？ 笔试的内容 一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。 二是智力测试，主要测试记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力以及对于新知识的学习能力。 三是技能测验，主要是针对受聘者处理问题的速度与效果的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。 四是性格测试，主要是通过一些精心设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征。 董事长的考题案例 　　某家准备开业的酒店招聘常务副总及若干名部门经理。该酒店的杨董事长邀请笔者担任考官之一。其中一个考核项目是所有应聘者都要回答杨董事长和笔者出的几道口试题。在杨董事长提出的问题中有一道题看似简单却耐人寻味，题目是：酒店中、高层管理人员的名片上是否可以或需要印上个人手机号码，并请陈述理由。　　应聘者给出的答案各异，除了个别答案模棱两可外，大部分应聘者的答案主要有两种相反的倾向：一种倾向是不可以且不需要印上个人手机号码；另一种倾向是可以且需要印上个人手机号码。　　认为不可以且不需要印上个人手机号码的理由归纳起来大致有二：一是名片上已经有酒店总机号码了，通过总机接转都可以找到人；二是个人手机号码一般只给自己的朋友，印在广泛散发的名片上，有被外人打扰之忧。还有个别的认为名片不印上个人手机号码是国际惯例（是否有此国际惯例尚不得而知）。　　认为可以且也需要印上个人手机号码的理由似乎简单一些：名片本身的功能除