第二章 人力资源规划.pptVIP

对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少是10年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事部门提供了一个有96名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克?韦尔奇。 人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减少到11人，韦尔奇就在其中。 经过多年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。 后来, 经过多次面试和各项测试, 不仅琼斯， GE公司其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任的董事长。 案例2 亚特兰大贝尔公司裁员失败 亚特兰大贝尔公司确信公司在1998年所需要的工人数量将会减少，但是由于面临一个坚决反对雇主解雇工人的工会（美国通讯工人工会），亚特兰大贝尔公司制定了一个代价极高的买断计划。所有工人都能够享受这一买断计划，但是他们却必须在雇用合同于1998年8月到期之前履行这一权利。 到1998年6月，公司中大约1/3的工会会员（1.4万人）准备好了等待公司履行这一承诺。然而，公司的产品需求预测大大地低估了实际情况。贝尔公司的预测说，铜质配线的需求将会出现低迷，可是，实际上，由于许多产业用户以及家庭消费者为自己的传真机和调制解调器另外增加一条电话线，结果却导致铜线的订单大幅度增加。 然而，贝尔公司经过减员之后的劳动力队伍已经无法满足生产的需要了。在许多像纽约这样交通严重堵塞的大都市，要求现有雇员加班加点进行生产的做法根本行不通。 因此，一方面，亚特兰大贝尔公司原有的许多有经验的雇员拿着优厚的买断补偿金走掉了；另一方面，在美国经济中劳动力存在总体短缺的情况下，公司又不得不用缺乏经验的新员工来填补有经验员工走后留下的空缺。为了扭转局面，公司不得不在已经很慷慨的养老金计划之上再将受益水平提高25%，以吸引雇员留下。这一事件的总体效果是，公司无论是对留下来的人还是对离开的人都同样提供了代价过于昂贵的奖励。 案例3 佳华医药公司的人力资源规划 佳华医药公司是一家中等规模、生产多种医药产品的制造商，到年底时取得了令人瞩目的销售业绩。但是公司人事主管华亮却在担心公司未来的前景。他了解到几个高层主管将在2-3年内退休。这意味着一些关键职位很快需要被安置，但是由谁来接替这些职位呢？ 一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告，但他们相对来说都年轻和缺乏经验。事实上，在华亮的心目中，几乎没有能够立即提拔到高层主管位置上的职员。 他想：必须让组织外成员担任主管，就像他自己一年前进入公司一样。 华亮还了解到公司未来5年发展战略计划包括更多医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。然而，华亮意识到公司目前的力量主要集中在制造上，而有科研能力的人员太少。 华亮向公司总经理提出了他担心的未来人员供给问题，总经理说道：“我也正在担心此事，看来我们需要一些切实的计划来确定我们在正确的时间、正确的岗位上雇佣正确的人。你准备一份建议书。华亮欣然领命。说几天之内给予答复。 华亮做的第一件事就是草拟了一份整个公司的图表。接着他准备把公司从高层员工至普通雇员分成几个部分，每一部分提供一个详细的图表。他试图在每一个名字上加以注释：此人是可以立即提升的、有潜力提升的或是不可提升的。 但是他很快意识到他对一些员工的工作不够了解，以至于不能做出正确的划分，在这个评价过程中他需要高层或中层管理人员的协作。 他还确信培训和发展机会对具备提升的人是很重要的，应该制定一个针对有潜力提升的雇员的开发计划。 华亮还想了解公司是否有资金来运行一项管理发展计划。 当他开始对科研实验室中的工作人员进行分析时，他痛苦地意识到他对于这些研究人员具备哪些能力以及在医药工程方面还需要哪些技能都知之甚少，他考虑的越多，人力资源计划就变得越复杂，他对自己说：“在我作出有价值的建议前我需要更多的信息。” 华亮所说的“几天之内”延迟到六个星期之后，华亮才再次与总经理碰头，并提交了报告。 思 考 题 1、如果你是华亮，你会怎么开展工作？ 2、你提交的报告应包括哪些内容？ * * * * * * * * * 德尔菲法的优点： 集思广益，准确性高；扬长避短；避免从众心理。 德尔菲法的缺点： 过程比较复杂，花费时间较长，费用比较高。 美国兰德公司简介 兰德公司(Research and Developm