第二学习单元-人力资源规划.pptVIP

第二单元 学习任务一：认识人力资源战略 一、相关概念 补充：人力资源管理的四个层次 二、人力资源战略分类 三、人力资源战略的制定与实施 人力资源管理的内部环境和外部环境 2、人力资源战略的选择 3、人力资源战略六大要素 用战略的思想进行规划 用科学的方法进行招聘 用业绩保持持续的激励 用机制保障长远留住 用培训导向重视发展 用文化终生示范凝聚 学习任务二：编制人力资源规划 导入案例：苏澳玻璃公司 职位概况 职位名称：人力资源规划职位 职务名称：人力资源规划员 职务别名：人力资源规划主办 人力资源规划项目经理 业务职责 人力资源规划的主要职责是根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，提出本企业人力资源的招募、培训和整合计划。主要包括以下几个方面： 调研本组织内现有的各种人力资源供应与空缺情况； 分析组织内人力资源流动情况； 预测和规划本组织未来人力资源供给情况； 预测和规划本组织未来人力资源需求趋势； 制定有关解决人力资源需求的政策与措施； 制定有关解决人力资源过剩的政策与措施； 对人力资源规划进行审核和评估。 业务条件 业务知识要求 掌握企业管理、人力资源管理方面的基础知识，掌握人力资源规划的基本理论和方法，并熟练掌握有关的法律法规和政策。 业务能力要求。 掌握人力资源规划程序、人力资源规划方法、工作分析方法，能够根据背景资料编制职务说明说和填制用人计划表，并能够根据实际情况进行工作日志写实。 【任务引入】 某汽车集团的人力资源规划 一、人力资源规划的定义和作用 包含三层含义： 人力资源规划要适应内外部环境的变化 人力资源规划的主要工作是制定政策和措施。 人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。 二、人力资源规划的基本过程 制定人力资源战略 企业内外环境分析 人力资源预测 制定人力资源规划 实施人力资源规划 监控和评估人力资源规划的效果 企业内外部环境分析 外部环境分析 ——对影响劳动力供求的数量和质量的各种外部环境因素的扫描（PEST分析） 内部环境分析 ——对内部人力资源的大盘点 ◆调查企业与人力资源相关的基本信息 ◆对组织内人力资源的调查分析 人力资源供需预测 人力资源需求预测 ——现实人力资源需求预测 ——未来人力资源需求预测 ——未来流失人力资源需求预测 人力资源供需预测 人力资源需求预测 ——现实人力资源需求预测 ——未来人力资源需求预测 ——未来流失人力资源需求预测 三、人力资源规划的主要内容 人力资源规划分两个层次 ——人力资源总体规划和人力资源的各项具体计划 总体规划。即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。 配备计划。即要确定企业中各个部门、职位所需人员的合适规模及与之对应的人员结构。 退休解聘计划 补充计划。即企业制定必要的政策和措施，以保证企业在出现新的职位或职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员。 使用计划。其主要内容是晋升与轮换。升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。 培训开发计划 绩效与薪酬计划。包括绩效标准及衡量方法、薪酬结构及绩效与薪酬的对应关系等。 劳动关系计划。即关于如何减少或预防劳动争议，改进劳动关系的计划。 人力资源预算。在企业人力资源管理规划过程中都会涉及费用问题，要在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源的总预算。 各项具体规划 ——既要有指导性、原则性的政策 ——又要有可操性的具体措施 ◆供需平衡 ◆供不应求（人员短缺） ◆供过于求（人员过剩） 规划的目标：人力资源供需平衡 企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升、降级、培训等 因此，人力资源的调整是经常性的工作 员工短缺时的决策 （人员需求大于人员供给时） （１）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； （２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； （３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； （４）重新设计工作以提高员工的工作效率； （５）雇用全日制临时工或非全日制临时工； （６）改进技术或进行超前生产； （７）制定招聘政策，向组织外进行招聘； （８）人事外包或是人才租赁。 1、人力资源供给不足时的解决方案 把内部富余人员工安排到人员短缺的岗位上； 培训内部员工，使他们能够胜任人员短缺但又很重要的岗位； 鼓励员工加班加点； 提高员工的效率； 聘用一些兼职人员（或临时