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技能工资操作要点（3.1） 1）建立培训体系/资格认证制度： 必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。同时须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程。 2）界定技能的范围： 组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。 技能工资操作要点（3.2） 3）通才/专才（技能的广度和深度）： 组织必须确定自己所要提供报酬的那些技能的开发范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？ 4）学习的自主性： 组织必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型；员工是应当按照自己的速度来学习这些技能，还是应当按照组织确定的速度来学习这些技能。 技能工资操作要点（3.3） 5）单一职位族/跨职位族： 技能工资计划是应当严格限定在某一单位工作族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道。 6）管理重点问题： 管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能。 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.1） 技能被划分为三种类型： 基础技能/核心选修技能/自由选修技能。 每种技能都有相应的课程或培训项目要求， 达到要求者获得相应的分数。 技术人员一共划分为五个等级： 初入级、一级、二级、三级、四级。 不同技术级别的小时工资率不同： 技术一级的小时工资率为11美元， 技术二级的为12美元， 技术三级的为13美元， 技术四级的为14.5美元。 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.2） 每一技术等级都有相应的分数要求： 要想达到技术一级，必须达到所有的基础素质要求； 二级则在基础素质要求的基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分； 若要达到三级水平，则要完成基础素质要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成3门课程的学习； 若要达到四级水平，则要完成基础素质课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成5门自选课程的学习。 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.3） 基础课程： 质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料录像；安全生产研讨会；定 位研讨会。 核心选修课程： 操作工厂中的各种设施所必须具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等。 自选课程： 计算机应用以及团队领导和达成一致意见等方面的素质。维修；计算机lotus；计算机dBASE3；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑－运行编译执行技术。 例：某公司工程技术系列 高级顾问工程师（Consultant Engineer） 初入级 公认权威级 工程师（Engineer） 顾问工程师（Advisor Engineer） 主任工程师（Lead Engineer） 系统工程师（Systems Engineer） 高级工程师（Senior Engineer） 某公司工程技术系列定义（3.1） 1、工程师： - 有限地运用基本的原理和概念。 - 就有限的问题寻找解决途径。 - 受到严密的监督。 2、高级工程师： - 充分运用标准的原理和概念。 - 针对范围广泛的问题提出解决之道。 - 处于一般监督之下。 某公司工程技术系列定义（3.2） 3、系统工程师： - 广泛运用各种原理和概念以及其他相关学科的工作知识。 - 针对范围广泛的困难问题提供解决之道。 - 解决方法必须是富有想象力的、周全的以及可行的。 - 只处于非常一般性的监督之下。 4、主任工程师： - 作为一位多面手或专家来运用综合性的专业技能。 - 针对通常要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。 - 就有限的问题寻找解决途径。 - 工作是在没有明确方向性的背景下完成的。 - 在确定承担任务的技术目标方面拥有非常大的自由度。 某公司工程技术系列定义（3.3） 5、顾问工程师： - 应用先进的原理、理论和概念，为新原理和概念的建立作出贡献。 - 在工作中所面对的是非常规性的复杂问题。 - 提供具有高度创新性和独创性的解决之道。 - 在咨询性指导下为实现预