变革的力量-工业组织与管理.PPTVIP

第十五章 變革管理與文化 本章學習目標 　 詳述組織變革的三種主要類型。 　 列舉Lewin變革模型的三個步驟。 　 討論員工抗拒變革的幾個理由。 　 試述減少員工抗拒變革的幾種方法。 　 扼要說明組織發展計畫的四個階段。 　 簡要敘述創新管理必須遵循的四項基本原則。 　 定義組織文化。 　 描述組織文化的一般類型。 變革管理的三大障礙 缺乏管理層能見度與支持 不當的管理技能 員工對變革的抗拒 員工抗拒變革的主要原因 對未知的恐懼 經濟因素 害怕專業知識及技能價值喪失 權力受威脅 額外的工作和不便 及人際關係受到威脅 降低抗拒變革的方法 在管理階層與員工之間建立信任； 與受變革影響的員工討論即將來臨的變革； 盡早讓員工參與變革的程序； 確定計畫中的變革是合理的； 避免威脅； 訂定合理的時間表以執行變革； 在最合邏輯的地方執行變革。 組織發展計畫的四個階段 診斷階段包含搜集及分析資訊，以決定組織需要改進的領域。 變革規劃包含為組織改善發展一套計畫。 介入與教育階段包含與受影響的員工共同分享診斷的資訊，並協助這些員工瞭解變革的需要。 評估階段試著評定，組織發展的成果對組織所造成的影響。 組織創新管理四原則 全面性的組織創新管理。 系統性、有組織、持續地搜尋新的機會。 使每個人都涉入創新過程。 不斷地改善組織的創新氣候。 定義公司文化 公司文化是藉由習俗、禮儀、傳說、神話及行動等建立起來的價值系統，以傳達組織內員工應該如何行為的訊息。 公司文化意指：「我們這裡的做事方法。」 組織文化的一般類型 硬漢型的特質是，經常冒高風險，及迅速取得決策是否正確的回饋訊息的個人主義作風； 努力工作／盡情享樂型支持員工少冒風險，並期望迅速取得回饋訊息； 以公司為賭注型需要大賭注的決策，在渡過漫長的時間後才能獲悉結果； 程序型包含低風險結合些許的回饋，員工必須重視如何處理工作，更甚於重視結果。 管理英文概念 Technological change Environmental change Internal change Resistance to change Planned change Organizational development Diagnosis Change planning Direct feedback Team building Sensitivity training Change planning Corporate culture Entry socialization Strong culture Weak culture McGraw-Hill / 滄海 Rue Byars 管理學 （林財丁譯） 科技的 機器 設備 製程 自動化 電腦 新原物料 機器人 圖表15.1 影響組織變革的類型 內在的 政策 程序 新方法 規章 組織重整 預算調整 職位重編 人事 管理 所有權 產品／服務銷售 環境的 法律 租稅 社會趨勢 流行趨勢 政治趨勢 經濟趨勢 利率 消費者趨勢 競爭 供應商 人口趨勢 McGraw-Hill / 滄海 Rue Byars 管理學 （林財丁譯） 圖表15.2 員工反應模式 給員工的要求 或指示（變革） 員工考慮變革 對自己的影響 員工的反應 1. 非常負面 2. 中性 3. 非常正面 1. 對立 2. 接納 3. 投入 McGraw-Hill / 滄海 圖表15.3 克服變革抗拒的方法 方 法 常使用的情境 優 點 缺 點 教育＋溝通 資訊缺乏或不確定的訊息與分析結果 員工一旦被說服，會協助執行變革 如果涉及許多員工，可能會很耗時 Education + 計畫 communication 參與＋投入 推動變革者資訊不足，而且其他成員有 參與者將積極投入執行變革，並將他們 若參與者設計一個不當的變革計畫， Participation + 足夠的力量抗拒變革時 所知道的相關訊息整合在變革計畫裡 可能變得非常耗時 involvement 協助＋支持 人們因適應問題而抗拒 在協助員工調適上沒有比這種更好 可能非常昂貴而耗時，仍然徒勞無功 Facilitation + suppoert 的方法 談判＋同意 有人會因變革而喪失利益，而他們卻有足夠 有時這是一種較為容易的方法， 若要藉著談判使他人順從，可能得付 Negotiation + agreement 的抗拒力量 以避免強大的抗拒力量 出相當大的代價 操弄＋收編 其他伎倆都行不通或太昂貴時 可能是一種較快速較不費力的解決方式 如果對方覺得被擺弄，可能埋下日後m