传统薪酬战略规划与全面薪酬战略规划比较_周涛.pdfVIP

中山大学学报论丛, 2005 25 6 SUNYATSENUNIVERSITYFORUM, Vo.l25　No.6　2005 ＊ 周　涛 (中山大学 管理学院, 广东 广州510275 ) 　:, , 。 , 。 :;; C962 A　　 1007 -1792 (2005 )0 6-0251-04 : 　　: : , , 。, ? 。 、 , 、 。 1.基本薪酬。, , :; ;、, 。, 。, , 。 , , , , , , 。 (、 ), :, 。 2.加薪。, , , 。 ＊:2005-10-15 :周　涛 (1974-), 男, 广东广州人, 广东移动通信有限责任公司经济 , 中山大学管 理学院研究生课程班学员。 , 、。 , , 。, , , , , 。 3.可变薪酬, 即奖金。, , , 。, 。 , , , , , , , , 。 4.福利。, , , , , :、 、 。, , , , , , 。 、 20 90, , 。 1.传统薪酬战略往往将目标界定在 “吸引、激励和保留 员工方面, 所采取的 “战 略 通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不同的企业在目标以及结构方面 存在很大的差异, 因此仅仅说薪酬必须能够吸引、 保留、激励员工, 是无法保证薪酬战略 成为企业的经营战略、 财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。 , “ , 。, , , , 。 2.基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和 一致性的职能组织来说是非常适 用的, 但是这种将基本薪酬与特定的、单 个的职位紧紧地联系在 一起的做法, 对于强调流 程和速度的组织来说却不适用。 , , 。 3.90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结 构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续 晋升, 显然, 这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。 , , 252 , “ ———, 。 4.新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率, 改善产品或服务的质量, 同时改 善员工的工作和生活质量, 从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和灵活性却较 差, 尽管其中也有绩效加薪的成分, 但是加薪的幅度很多时候每年仅仅能够维持在3 ～4% 这种几乎接近生活成本加薪的水平上, 所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。 , , , , 。 、 , , 。, : 1.基本薪酬。, , ——— 。, 。 2.可变薪酬。。 , , , , , , , 。, , , 。, 、 、 , , 。 3.福利。 , 。 , , , , 。, , , 。 , : 1.战略性。 , , “ ———、 、 ———, 。 2.激励性。, 、 253 , ( , , )。, 。 3.灵活性。, , 。, , , 。 4.创新性。, ;, , , , 。 , , , , 。 5.沟通性。、 、 、 , , 。, , , , 。 、 , 。 , , ;; ;;; ;。 , , , , 。 : [1] [] , ., [M].:, 200 1. [2] [] ·, . ()[M].:, 1999. [3] []