第3讲 人力资源规划(实例分析).pptVIP

* * * * * * * * * 20 分公司内部员工推荐流程 将全系统长短期招聘目标通知给有关部门及员工 分 公 司 人 事 部 年 度 检 讨 聘 用 公 司 应 建 立 资 源 共 享 电 脑 系 统 各 部 门 推 荐 人 才 分 公 司 人 事 部 公 布 公 司 长 、 短 期 招 聘 目 标 分 公 司 建 立 中 高 级 及 普 通 员 工 人 才 库 公司员工按招聘目标作推荐。对中高级干部这应是一项重要职责 将被推荐人的主要信息输入电脑系统。分公司人事部保留所有简历 各部均可用电脑检索人才库 根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖 整理人才数据库，删除过时记录 统 计 推 荐 数 据 将 部 门 及 个 人 推 荐 情 况 作 统 计 并 定 期 公 布 结 果 内 部 员 工 推 荐 表 拟推荐部门/岗位 姓 名 被 推 荐 人 情 况 联 系 地 址 及 电 话 性 别 年 龄 户 口 工作经历/经验/专业表现简介/特长： 经 审 核 ： 面谈 推荐给 部门/机构 入人才库 无需作进一步考虑 人 事 部 意 见 备 注 谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加一年一度的伯乐奖评选 部 门 推 荐 人 部 门 职 位 学 历 推荐时间： 年 月 日 共享计算机招聘人才库资源 浦东 支公司 外滩 支 公 司 市北 支 公 司 虹桥支公司 宝 山 支 公 司 分 公 司 人 事 部 …… 招聘渠道成效评估(普通员工)* 招 聘 公 司 / 部 门 渠 道 类 别 简历收到数量 合格面试人数 下 聘 人 数 受 聘 人 数 定 向 大 学 区 域 性 人 才 交 流 会 人 才 市 场 员 工 推 荐 人 才 数 据 库 广 告 招 聘 季 度 填 报 人 流 存 率 人 均 费 用 * 此 表 应 依 各 部 门 资 料 做 一 统 计 ， 然 后 送 三 四 级 机 构 人 事 部 汇 整 * 缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 — 实 际 受 聘 人 数 ) * 留存率=受聘人数/简历收到数量 招聘成本的分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。 招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。 成本预算方法 应聘渠道费用推算表 招聘渠道 上年度 本年度 总成本 招聘人数 人均成本 拟聘人数 计划招聘成本 合 计 注：“招聘成本”=拟聘人数” ד人均成本” 综 合 推 算 表 上年度 本年度 总成本 招聘人数 人均成本 招聘人数 计划招聘成本 招聘成本的监控 招聘成本反馈表 经理签字： 年 月 日 3.人力资源规划具体编制：操作指南 编制人力资源规划的八个步骤 2、编写人员配置计划 1、编写职务计划 3、编写人员需求计划 4、编写人员供给计划 6、编写人力资源政策调整计划 5、编写培训开发计划 7、编写人力资源费用预算 8、关键任务风险分析及对策 编制人力资源规划的注意事项 以历史数据为基础 零基础（Zero Basis） 人力资源编制基础 人力资源规划的编制 吸引最优秀人才 到最适合的职位上 淘汰不合格的 员工和管理人员 建立具有高级 技能的员工队伍 将优秀人才轮换 到公司的不同部门 建立培养和发展 人才的良好声誉 为不同职 位提供最 优秀的人才 为优秀人 才提供空位 在每个部门、每个级别 上都有最优秀的人才 重要职位上的优秀员 工招聘最优秀的新员工 将最有潜力的优秀人 才提升到重要职位上去 人力资源规划的编制 确定拟提升职位 拟定职位要求 推荐合适人选 审定初选名单 360考评 决定人选 进入试用考评 决定是否转正 人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升管理人员。 用人部门拟定详细的职位说明 发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在员工中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料 人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核 人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者 人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批 当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以前相同 人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否正式提升 战术性人力资源规划的编制 发现不合格员工 人员淘汰体系 按总人数的一定比例控制人数 将明显无须淘汰 的员工减去 根据