人力资源三级学习课件----第一章 人力资源规划(三级).pptVIP

人力资源管理师职业资格认证 知识要求（15%） 1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。 2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。 3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。 5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。 6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。 7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。 8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。 能力要求（15%） 1.掌握工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤。 2.掌握工作岗位设计的基本方法。 3.掌握企业定员的基本方法；熟悉企业定员的新方法。 4. 熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。 5.掌握人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。 6.掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。 7.掌握人力资源费用支出控制的程序。 总是缺人的企业 万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”…… 思 考： 组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗？为什么？何种类型的人员难以找到？ 组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响组织人力资源的稳定？ 当企业出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果人员过剩，企业将如何解决？ 一、人力资源规划的基本概念 人力资源规划的目的——人岗匹配 － 确保各类工作岗位在适当的时机获得适当人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度开发和利用人力资源潜能，保持智力资本竞争的优势。 （一）人力资源规划的概念（P1） － 有广义和狭义之分。 － 广义：所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 － 狭义：对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡；实质上是各类人员补充计划。 从期限分：长期规划（五年以上）、短期计划（一年以内）和中期计划（一至五年） （二）人力资源规划的内容（广义）（P1） 战略规划:人力资源开发和利用的大政方针、政策等 核心 组织规划:组织信息的采集、组织结构的设计等 制度规划:人力资源管理制度体系建设的程序等 重要保证 人员规划:人力资源现状分析、人员需求与供给预测等 费用规划：人工成本、人力资源管理费用的整体规划 人力资源规划的主要内容 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系（P2） 服从于企业发展战略规划 在企业规划中起决定作用 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2） 企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排。 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。 企业人力资源规划方法和程序 二、工作岗位分析（P2） （一）工作岗位分析的概念 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 对岗位活动的