三级企业人力资源管理师考前串讲课件(下).pptVIP

助理人力资源管理师 考前串讲（下） 第四章 绩效管理 重点复习内容 绩效管理系统的结构和特点 。 绩效管理系统设计的要求 。 绩效改进的方法与策略 。 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 。 注意： 1、说明考评类型的差异 　　品质主导型 　　行为主导型 　　效果主导型 2、制定绩效管理制度的基本原则 3、绩效管理的考评办法 4、以员工行为为对象进行考评的方法 5、按照员工的工作成果进行考评的方法 简答： 绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？ 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面过程的诊断6、对企业组织的诊断 案例分析 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。　　在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。　　 请您结合本案例回答下列问题： （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的 作用？人力资源部门应该围绕绩效 面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦 恼，导致这样的结果其原因何在？ 怎样做才克服这问题的产生？ 　　 解答：（1）说明员工绩效面谈的作用：　　①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过 绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序 有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。　　②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效 的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬， 要指出员工的问题、缺点，使之改正。　　③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评 者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 　　围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：　　①对考评者以及被考评者明确考评的目的；　　②明确绩效面谈的目的；　　③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生 原因　　表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生 这样问题的原因可能有下列几种情况：　　①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；　　②小王的上司对小王有偏见；　　③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺 点。 （3）提出解决问题的对策　　①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。　　②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的 收集。　　③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评 的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 1、 员工绩效管理的范围，覆盖（ ）。 （A）企业组织中的所有人员（B）企业组织中的所有过程（C）企业组织中的各种活动（D）企业全员全面和全过程 2、对生产工人的考评，除应采用产量指标以外，还应考评其质量、原材料的消耗率、服从纪律等多方面指标的完成情况，这体现了绩效的（ ）。（A）多因性（B）多维性（C）动态性（D）系统性 3、 绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力和绩效内容的（ ）程度。 （A）稳定性（B）可靠性（C）一致性（D）准确性 4、（ ）不属于员工绩效的性质和特点。（A）多因性（B）多维性（C）多重性（D）动态性 5、绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估的过程。（A）工作行为（B）工作效果（C）工作效率（D）A项和B项 6、员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（