企业人力资源管理模式选择及问题探究.docx

企业人力资源管理模式选择及问题探究 摘 要：当今时代，能否选择适当的人力资源管理模式事关企业的长远发展。目前人力资源管理模式众多，需要根据企业类型、企业发展规划、企业文化风格等自身特征以及市场经济状况和人才供给状况等外部环境进行恰当选择。对此，企业管理者必须要充分考察企业自身特点及外部环境，并根据条件环境变化及时调整模式选择。 关键词：企业；人力资源；管理模式 在经济全球化背景下，人力资源管理的重要性逐渐凸显，在现代企业中日益得到重视。能否选择恰当的人力资源管理模式将决定着企业能够实现长期发展，能否在激烈的市场竞争中胜出，因此，企业应当从外部环境和自身实际状况出发选择最为恰当的人力资源管理模式。 1 企业人力资源管理模式概述 1.1 人力资源管理模式的概念界定 人力资源管理模式，有时也被称为人力资源管理系统，指的是管理者或研究者通过对以往企业成功的人力资源管理经验进行总结所形成的一整套科学规范、高效合理的管理体系，这种模式或系统包括管理理念、管理方法、管理程序、管理流程等在内。人力资源管理模式是对一些相似的成功管理经验的总结归纳，管理者或研究者将这些从实践经验中总结的模式进行理论提炼，从而便于企业学习和借鉴。然而，管理并非是一成不变的，固定的人力资源管理模式也并非适用于所有类型的企业，企业必须根据自身特点进行恰当选择，并对人力资源管理模式进行创新和再造，由此再能应用到企业的管理实践中去。 1.2 人力资源管理模式的分类 目前，国内外学者从不同角度出发，对企业人力资源管理实践进行高度归纳和概括，从而形成了众多人力资源管理模式，现对这些管理模式做简单介绍。 有一种观点将人力资源管理模式总结为哈佛模式、斯托瑞模式和盖斯特模式。其中，哈佛模式主要分析了外部环境和内部利益对管理战略、策略选择及实际效果的长远影响，它要求企业要做好目标管理、考虑长远、制定战略、建立团队、快速交流，哈佛模式对于企业的机构改革和改善人力资源管理具有一定的借鉴意义。斯托瑞模式由斯托瑞在1992年首次提出，该模式强调员工的忠诚程度，强调人力资源在企业战略规划中的核心地位，主张企业管理中采取直线管理，使人力资源管理者承担更多的责任，扮演更重要的角色，它还提出了关键杠杆的概念，即在人力资源管理中的关键技术和核心问题。盖斯特模式认为人力资源管理政策的制定和实施将产生一定的人力资源管理结果，并进而影响到组织结果和组织目标的实现，通过合理的组织设计，对企业机构和管理改革进行有效管理，通过招聘工作，挑选培养具有忠诚度的员工，通过人员培训、绩效考核开发人力资源，建立有效的激励和沟通系统，整合领导、文化和战略因素，由此实现有效的人力资源管理，实现企业组织目标。 另一种分类方式是由沃尔顿提出，他从人性善恶假设的角度出发，将人力资源管理模式区分为承诺型和控制型两种。这种观念也被很多学者所接受，并在此基础作了进一步的探讨。所谓承诺型是指重视员工承诺与发展，通过培养员工的使命感，强化员工对企业的情感联系以实现人力资源有效管理的模式。承诺型人力资源管理模式往往制定较为灵活的工作设计，招聘时更加强调员工的潜力和品质，绩效管理中更注重员工的长远发展，并以此为基础制定薪酬，以合理晋升激励员工。所谓控制型是指通过制定严格规章制度，对员工进行严格考核，以提高企业效益的模式。与承诺型截然不同，控制型人力资源管理模式工作设计较为明确和严格，招聘员工时注重员工的技能和经验，较少对员工进行培训或仅培训工作所需技能，绩效评估严格，不允许员工失败，薪酬管理有明确的规定，晋升空间狭窄。 2 企业人力资源管理模式选择的影响因素 2.1 内部因素 2.1.1 企业类型 企业类型是选择人力资源管理模式的重要因素，不同类型的企业由于自身发展的需求不同，往往适用于不同的人力资源管理模式。首先，所有制类型不同的企业适用于不同的管理模式。目前我国企业主要有国有企业和私营企业，由于受到传统人事管理的长期影响，国有企业一般仍强调对员工的控制，要求员工能够高效率地实现组织目标，而尽可能降低成本，且国有企业的经营模式较为稳定，一般不会发生剧烈变化，私营企业则与之有着显著不同，私营企业更加强调员工的承诺和忠诚度，经营模式更为多变，往往要根据市场需求的变化而快速转变。在此以承诺型和控制型为例，则国有企业更加适合控制型管理模式，而私营企业则更为适合承诺型。其次，企业规模的大小也会对其选择产生影响。大中型企业一般重视建章立制，需要用健全的规章制度来实施管理工作，岗位设计较为明确和详细，绩效管理更加重视结果，晋升空间较小，论资排辈的现象更多，而小型企业则一般灵活设岗，重视员工的培训，一般尚未建立完善的规章制度，员工晋升和发展的潜力较大。以承诺型和控制型为例，则大中型企业更加适合控制型人力资源管理模式，而小型企业更加倾向于承诺型人力资源管理模式。