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医院引进高端创新人才的实践经验与分析 摘要：随着社会制度的改革和公共事业的发展，卫生人才可以促进医院持续发展，成为衡量医院服务质量的重要因素，高质量的创新人才成为医院发展的重点。基于此，本文以医院引进高端创新人才作为研究对象，通过对当前医院引进高端创新人才过程中遇到的问题进行分析，结合医院实际发展情况和人才的要求，分别从公开引进机制、建立和完善人才激励机制、坚持事业情感和待遇留人的方式，从而提高医院的医疗质量，促进医院朝着更加长远的方向发展，优化医院人才结构。 关键词：医院管理 高端创新人才 实践经验 激励机制 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A 随着社会经济的发展和我国医疗水平的提高，医院的医药卫生体制也开始改革，医疗市场在发展的同时各大医院的竞争也越来越激烈，对于医院来说，高端创新人才是整个医院未来发展的核心竞争力，加强医院引进高端创新人才建设，提高医院的医疗质量，只有保证医院中的人才不仅拥有扎实的知识理论基础，还要有着丰富的医疗服务经验，才能为医院的发展提供不竭动力。 1 当前医院高端创新人才引进过程中存在的问题 1.1医院引进行动缓慢 在当前部分医院中，管理人员已经意识到人才的重要价值，但由于医院本身经营状况不理想，或者存在薪资上的实际问题，该项工作开展困难重重。从调查数据上看，医院对创新人才的需求较为迫切，但能提供的薪资、福利等待遇，却不具备竞争力，对人才的吸引力相对有限。却忽略了当前经济全球化的时代背景下，市场经济激烈的竞争，医院的经营也面临着各种严峻的挑战，有的医院因为引进的设备过于昂贵或者大量的人力成本支出导致经济负担越来越重，医院的资源配置不够合理，没有办法存在多余的资金引进高端创新人才。由此可见，医院对于忧患的意识比较薄弱，没有长远的展望目标，很难真正让自己引进高端创新人才[1]。 1.2现有高端创新人才流动激励机制存在缺陷 医院引进高端创新人才的时候经办的手续十分繁琐，医院卫生人才流动机制当中，一直存在一个不合理的现象，就是人才流出的时候手续很容易办理，流进的时候却很难实现，无论是体制内的限制还是相关政策上的障碍都会导致这成为医院引进高端创新人才的制约因素，特别是在北京等发达城市地区，办理落户的手续十分严格且困难，医院引进高端创新人才的时候因为落户口这一项就十分复杂，在这些审批环节当中任何一项无法通过，流入手续就会终止。由此可见，医院引进高端创新人才流入手续办理困难、相关人才政策以及行业实践等方面都对医院引进高端创新人才起到了阻碍的消极作用。 1.3医院引进人才的实际措施没有成效 研究人员此前曾针对部分地区医院和现有资料进行过分析，结果上看，54家拟定人员引进计划的医院，均强调了薪资的作用，但能够提供的薪资平均仅为6545元/月，高于当地平均薪资约12.2%。而在销售行业、电子行业、信息技术行业，企业能够提供给创新人才的薪资平均为8787元/月，明显高于医院。此外，上述企业人事管理、升迁制度的吸引力也更强。正是因为医院这种决策，导致医院引进高端创新人才的措施无法起到作用，高端创新人才也感受不到吸引力，对于医院的招聘举措并不心动[2]。 1.4人才流失问题严重 任何一个企业的长远发展都离不开人才，人才的缺失对于企业来说，不利于其市场竞争力的提高，医院也是一样，没有了高端创新人才，必然会导致医院在人才方面落后于行业内的其他医院，而且这是一种危险的信号，彰显了医院在管理方面，特别是人才管理方面存在的短板，究其原因会发现不仅医院没有引进高端创新人才，还造成了人员流失是多方面的，既有来自医院和各个科室的外在因素，也有人才本人的自身内在因素。从外在因素看，医院的相关激励机制不够健全，对于人员没有造成足够的吸引力，或者激励的方式不公平，人员内心存在不满，产生了消极的心理，又或者医院对于引进的人才没有及时进行企业文化的培训，导致人才即使有创新能力，却无法与企业文化产生共鸣。 2 医院引进高端创新人才的实践经验 在中共产党的十八大中明确指出了坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，这也是未来医院的发展方向，医院引进高端创新人才，让高端创新人才成为医院可以持续发展的重要保障。 2.1建立公开引进机制 现阶段，医院引进高端创新人才的主要方式就是直接引进人才，采用公开招聘等方式广纳人才，医院会为所有的应聘人员准备专业的考核，考核主要分为两个部分，第一部分是专业笔试考察，第二部分就是实践考察，应聘人员不仅要具有扎实的理论知识基础，还要有充足的实践经验，只有这样才能有被招聘的能力，也只有这样才会让真正的人才更加重视这个医院，被吸引过来，努力为医院未来的发展贡献自己的力量。建议医院引进高端创新人才之前建立起引进人才的制度，在制度中包含了对于专业理论知识的考察，还要包含人才实践能力的考核，也就是说想要成为医院