人力资源管理(学)课件第三章.ppt

（2）职位置换卡法 企业在发展过程中产生的职位空缺，通过职位置换卡法判断出可能的接替人选，然后评价接替人选目前的工作情况和潜力、其职业发展需要和职业目标与组织目标的吻合程度，确定出接替的人员。 （2）职位置换卡法 B2 B1 晋升（2） 晋升（1） 职位系列B 职位系列C A1 3 2 职位系列A 脱离（1） A2 5 4 A3 9 9 晋升（1） 平调（1） 平调（1） 3 3 4 5 C1 C2 12 11 平调（1） 招聘（2） 人员需求量 人员供给量 5 6 图3 — 5 人员接替模型 （3）马尔可夫模型 基本思路：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。 表3 — 2 人员变动矩阵表 0.15 0.65 0.15 0.05 A3 0.15 0.75 0.1 A2 0.2 0.8 A1 起始时间 A3 A2 A1 流出 目的时间 工作级别 A1：10*0.8+40*0.1+80*0.05=16 A2：40*0.75+80*0.15=42 A3：80*0.65=52 （3）马尔可夫模型 基本思路：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。 表3 — 2 人员变动矩阵表 0.15 0.65 0.15 0.05 A3 0.15 0.75 0.1 A2 0.2 0.8 A1 起始时间 A3 A2 A1 流出 目的时间 工作级别 A1的流出：10*0.2=2 A2的流出：40*0.15=6 A3的流出：80*0.15=12 （4）技能清单 技能清单是通过记录员工的工作技能特征来反映员工的总和素质。 其主要内容包括： ①员工个人的人口统计特征（年龄、在企业中的工作时间、在现岗位的工作时间）； ②个人职业发展（工作经历、晋升或其他工作变动）； ③个人绩效（工作成绩、技能发展）。 （4）技能清单 技能清单举例： 表3 — 3 技能清单示例 训练时间 训练机构 训练主题 训练背景 所获证书 技能种类 技能 博士 硕士 大学 主修专业 毕业日期 学校 类别 教育背景 到职日期： 婚姻状况： 出生年月： 部门： 职位： 姓名： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ 晋升所需要的经验和能力： 改善目前的技能和绩效： 你认为自己需要接受何种训练 如有可能，你愿意承担哪种工作？ 否 是 你是否接受工作轮换以丰富工作经验？ 否 是 你是否愿意到其他部门去工作？ 否 是 你是否愿意担任其他类型的工作？ 志向 （接上页） 3．2．4 人力资源管理决策 1．人力资源供不应求的决策 （1）延长劳动时间 （2）培训提高技能和生产效率 （3）重新设计工作程序和工作方法，调整岗位设置 （4）利用高效率的设备 （5）雇佣临时工 （6）业务外包 2．人力资源供过于求的决策 （1）开拓新的经验领域或扩大经营规模 （2）撤销、合并不必要的机构，减少冗员——裁员 （3）对过剩的员工进行技能培训 （4）鼓励提前退休 （5）工作分享 （6）延长休假时间 3．人力资源供过于求的决策 人力资源方面，企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也要做各种各样的调整。 3．3 人力资源规划的评价与控制 3．3．1 人力资源规划的评价 人力资源规划的评价是通过对有关人力资源规划实施的信息进行收集，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断、分析的管理活动。 3．3 人力资源规划的评价与控制 3．3．1 人力资源规划的评价 1．人力资源规划评价的内容 （1）人力资源规划基础的评价 ①组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观； ②组织的管理能力和实施能力是否有保障； ③组织人力资源规划的实施是否有资金保障； ④所以等级层次上的经理们能否有效地、持续地理解和实施规划； 3．3 人力资源规划的评价与控制 3．3．1 人力资源规划的评价 1．人力资源规划评价的内容 （1）人力资源规划基础的评价 ⑤组织结构是否与人力资源规划相互支持和匹配； ⑥企业文化与人力资源规划是否冲突； ⑦组织的评价、奖励和控制机制是否有效； ⑧人力资源规划与总统战略目标的关联度； ⑨人力资源规划制定与实施人员对自身工作的熟悉和重视程度。 （2）人力资源规划实践内容和过程的评价 ①工作职责、具体规定和描述是否清楚； ②实际执行的行动方案和计划的行动方案； ③实际的人员招聘数量与预测人员需求量的差距； ④实际的和预测的人员流动率差距； ⑤实际的人力资源规划实施成本和规划预算的差距； ⑥人力资源规划的成本和收益； ⑦管理层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议报告的重视和利用程度。 * * 第三章 人力资源规划 3．1 人力资源规划概述 3．1．1 人力资源规划的含义 人力资源规划又称人力资源计划。 人力资源规划的含义是以组织的战