企业管理丨潘诚丨企业文化与绩效管理讲义.pptVIP

课程指引 1 变革大环境与组织特征 2 企业基业常青五大能力 3 企业软实力之文化创新 4 企业软实力之绩效管理 人力资源管理的要义 规模小时，师傅带徒弟实现“人管人”； 规模大后，立规矩、建标准实现“制度管人”。 每一个在岗位上有造诣有贡献的人都是人才。 约束人 培育人 用对人 激励人 用好你身边的人比什么都重要！ 当前人力资源管理的普遍问题 人员流失与企业损失 缺乏敬业精神和职业忠诚度 激励失效，绩效低下 机构臃肿、人浮于事 家族化管理 解决对策思路 产权制度改革 组织体制建设 职业经理人才培养 绩效管理 奖酬激励机制 借用外脑是明智选择 员工队伍建设成长之路 搭平台－制度留人比感情留人更长效 给掌声－物质激励与非物质激励结合 分钱财－钱聚人散，钱散人聚 另眼看－有用的就是人才，英雄不问出处 造风景－营造独特的文化氛围感动员工 抓培训－不怕慢就怕站，找到路就不怕路远 找外援－造船不如买船，买船不如租船 * 规范管理是绩效管理的基础 很多企业所谓的“机制灵活”，其实就是一个说不清的故事。 老板往往是规范化的最大破坏者 企业最易被忽视的关键瓶颈：职能管理和规范管理。 规范化的三个层次：制度 规矩 说法 绩效管理发展简述 目标管理（MBO） 360度考核 关键指标评估（KPI） 平衡计分卡 总体趋势是—— 从绩效考核转向绩效管理 从职能事务上升到战略管理 从经济财务指标发展为全面绩效指标体系 绩效考评的10个陷阱 1）没有与企业战略、企业文化保持一致 2）考核重点不突出，面面俱到 3）考核指标千人一面，缺乏差别 4）考核标准没有细化，量化界限不清 5）考核人选择不适当，有人为因素 6）准备工作未做好，草率从事 7）考核重形式，走过场 8）考核结果未进行有效反馈沟通 9）考核不与奖酬挂钩 10）观念误区：“员工不喜欢考核” 绩效管理的系统优化 明确部门职责与工作分析，分工合理 引导员工爱岗敬业，提高工作满意度 人事配合，用人所长 加强管理沟通，化解误会隔阂 加强业务指导和培训 合理的奖酬激励机制 * 管理行为的八大内伤 目中无人现象 亲历亲为现象 承诺庸俗现象 耿耿于怀现象 我们管理层有无上述现象，典型的表现是什么？ 一定之规现象 消极应付现象 拉帮结派现象 欺上瞒下现象 持续地学习， 持续地创新， 就会有持续的希望。 THANKS 潘　诚 电话:138 0569 0179 邮箱:138 0569 0179@139.com 博客：新浪博客　潘诚 * * 离场测试 马明哲不是人，是神。 　　马明哲1988年起担任中国平安保险公司董事长、总经理；1994年起任中国平安保险股份有限公司董事长。 　　平安在1988年成立之初，总收入只有418万元，利润190万元。2003年平安年保费收入已达到618亿元，增长速度为全国大保险公司之首。目前已成为全国第二大保险公司。 　　简历：马明哲，货币银行学博士，南开大学兼职博士生导师，广东省政协常委，人大代表。亚洲唯一出任美国中央高科技保险公司的独立董事。 * * 伊斯兰教《古兰经》：我们从哪里来，我们是谁，我们要到哪里去？ 企业的最本原的问题是：赚钱。是持续的赢利能力。 现在上市公司赢利能力大幅下降，民企下降81%，国企下降20% 05年企业管理关键词：细节、执行 思考这三个问题，我们在多次会议上讲过，我们充分认识到：发财不等于发展，做业务不对于做企业。冷静说来，中国改革开入20年，许多企业发财了，并没有发展自己的能力、发展自己的素质、发展自己的制度，和发展自己的秩序，我们是在做业务，是在做单，我们并不是像通用一样在做百年不败的企业。 * * 我们给一个经济学的判断，我们的成功，是得益中国市场经济的初始条件。 一定要注意这个概念，大家想，改革开放之前，中国社会是生存社会，改革开放之后，中国社会是消费社会。这是一个最大的变化的实质。 生存社会？我们的恩格尔系数是60－70%，几乎所有的钱是为了买吃的，维持生存。我们几乎没有现代消费，冰箱、彩电、空调、洗衣机、摩托、住房，汽车，有吗，没有？大的没有，小的有吗？小的也没有？方便面、护舒宝、卫生纸、矿泉水、我们用过什么。严格说来我们过的是生存社会，改革开放之后我们从生存社会过渡到消费社会。十亿人巨大的消费欲望，这是全世界的一个特例，没有一个国家原先是一个纯粹的生存社会一下过渡到消费社会。 美国人说了一句十分深刻的话，中国是用20年的时间消费了世界300年的历史。 杜帮200，汽车120、李卫牛仔裤116，宝洁72年，在我们打开国门之后，所有这些300年的商品，这些一下涌在我们，高速路、立交桥、蛤蟆镜、博士伦、麦当劳、雀巢咖啡、MBA，都来了，大家想一想，做什么都挣钱。给出一个明确的概念。改革开放20年，中国企业基本是在一种模仿的状态填补中国社