绩效管理(课件).ppt

评估信息的收集与分析－见课本 方法： 观察法 工作记录法 他人反馈法 收集的内容： 生产作业记录 定期检查记录 关键事件记录 主管备忘录 绩效考评指标中的定量指标是指经过研究和分析，事先确定的客观评价标准，下列不属于定量指标的是： A 工作的质量 B 工作的数量 C 工作的时效性 D 工作的难易程度 D 360度绩效考评法中，（）最为全面、最真实。 A 上级考评 B 自我考评 C 下属考评 D 同事考评 E 小组考评 F 客户考评 D 绩效考评中通常会出现各种各样的问题，一是考评者主观上的错误，二是考评技术型错误，下列哪一项不属于考评技术上的问题。（） A 考评指标设计不合理 B 考评的标准界定不清 C 考评指标过于单一 D 考评程序不合理 D ( )是绩效管理的最终落脚点。 A 绩效改进计划 B 评价实施 C 绩效面谈 D 改进绩效的指导 A 制定绩效计划的前提是（） A 主管的理解 B 参与和承诺 C 契约 D 沟通 B 以下不属于绩效考评的原则是： A 人人平均原则 B 制度化原则 C 差别的原则 D 分层次的原则 A 绩效计划的核心是： A 沟通阶段 B 准备阶段 C 审定阶段 D 确认阶段 A 以下属于定量指标的有： A 员工工作积极性 B 原材料成本 C 工作协作性 D 员工热情 B 与员工一起沟通，设计绩效考评的指标和绩效目标的应该是： A 直接主管 B 人力资源部 C 被考评者 D 绩效考评管理委员会 A 下面不属于考评面谈的目的的是： A 帮助员工发现自己的缺点 B 对下属员工的表现双方有一致的看法 C 双方对某项缺点的改进计划达成共识 D 指出优点所在 A 制定绩效考评计划和相应的实施办法，包括各种考评工具和考评流程的设计是谁的职责。 A 最高层 B 人力资源部 C 部门主管 D 员工和直线经理 B 通过财务、客户、内部流程过程、学习与成长四个方面指标的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考评-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标，这种方法为： A 关键绩效指标法 B 平衡计分卡 C 目标管理法 D 工作指标法 page# page# page# page# * 绩效计划制定流程 绩效计划的准备阶段 组织、团队、个人的信息 绩效计划的沟通阶段— *主管和员工达成共识 主管和员工相对平等，员工发挥主动性，主管和与员工一起做决定，以员工决定为主。 沟通方式：大会动员，小组讨论 P270 第三节 绩效实施 持续不断的绩效沟通 主要内容： 1.了解员工的工作进展 2. 了解员工所遇到的困难和障碍 3.帮助员工清除工作的障碍 4.对员工进行所需要的培训 5.提供必要的指导、协助和建议 6.将员工的工作表现及时反馈给员工 沟通过程中的错误 什么都问、什么都管，对下属极度不放心，总担心事情出问题，有时明明是下属职责范围内的事情，也被他顺手做了。 人物布置下去，管理者大功告成，只管忙自己的事情，只等月底把员工叫到办公室来询问执行的结果。 第十六章 绩效考评 绩效考评的内容：P275-285（品绩考评） 1.工作业绩 2.工作能力 3.工作态度 绩效考评的方法 一、非系统的绩效考核方法 1.排序法 2.工作述职法 3.目标考核法 4.量表评定法（图尺度评估法） 5.关键事件法 排序法：按被考评员工绩效的相对优劣程度比较、排出员工的绩效优劣顺序名次。 包括：简单排序法 剔除法（最高、最低） 配对比较法（冒泡法） 配对比较法 将每个评估对象在每一项特性指标方面与其他评估对象进行比较。 　　被比较者1 被比较者2 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2 得分总数 张三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 赵六 1 1 1 1 4 刘七 0 0 0 0 0 　　考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为赵六、张三、李四、王五、刘七。 工作述职表 基本 情况 姓名 所在部门 职位 联系电话 个人述职内容 直接上级评估意见 对个人自述的评估： □超额完成（优秀） □ 完成（合格） □基本完成（基本合格） □未完成（不合格）