第十三章 商业伦理与战略.pptVIP

一、商业伦理与企业营销战略 　　(四)产品促销中的伦理问题 2. 人员推销中的伦理问题 “好的产品自己会营销”，然而在企业的实际运营过程中，人员推销是必不可少的。 由于推销人员往往在产品或服务拓展的最前沿，顾客与他们的接触是最直接的，同时，他们的工作是独立的，工作压力也很大，这些因素都导致推销人员陷入伦理困境，有时甚至迫使他们不择手段进行推销，比较常见的问题是高压推销、消费者差别对待、故意误导以及送礼与款待。 二、商业伦理与企业人力资源战略 　　我国是一个人口大国，劳动力严重过剩，就业压力巨大，因为企业与员工的关系处于一种“强资本、弱劳动”的不和谐状态。 在企业的强大权力之下，员工往往处于弱势地位。企业在制定人力资源战略时，要注意就业歧视、薪酬歧视、劳资关系、人员流动中的伦理问题。 二、商业伦理与企业人力资源战略 (一)企业实施就业歧视政策 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。 1.性别歧视。性别歧视的就业问题形成的原因有两个：一类是由于女性在体力、生育等生理上与男性的差距造成的；另一类是对妇女不公平待遇而造成的男女差距。为了保障妇女利益、确保男女就业平等，国家出台了一系列有关性别歧视的法律法规，其中包括：《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》。 2.年龄歧视。年龄歧视也是目前职场中一种较为常见歧视。由于中国人口众多，劳动力市场庞大，就业结构也越来越年轻化，越来越多的企业在进行员工招聘时，将雇员的年龄限定在35岁以下。 二、商业伦理与企业人力资源战略 (一)企业实施就业歧视政策 3.健康歧视。权威的医学专家已经明确表示：慢性乙型肝炎病毒携带者可照常大部分行业的工作，少数特殊行业除外。然而许多单位在招聘过程中，却设置一系列体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。 4.户籍歧视。户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开发的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为招用人才堂而皇之的条件。固定的户籍制度不仅增加了流动迁移的成本与劳动力流动的成本，也一定程度上支持了劳动力市场上的就业歧视问题。限制了劳动者自主择业的权利。 二、商业伦理与企业人力资源战略 (二)薪酬管理中的歧视问题 薪酬是指员工从事某个企业付出所需要的劳动而得到的以货币形式或非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，也是企业对员工激励的主要表现。物美价廉的中国货被称为“血汗工厂”，我国企业人力资源的薪酬管理存在着非常严重的伦理问题。 1.拖欠员工工资。按照《劳动法》规定，企业要按期支付职工工资。调查显示，有1/4的外资企业员工不能按时领取工资，在所有拖欠工资的行为中，拖欠农民工工资是最严重的，国务院也先后颁布一系列法律法规，对拖欠农民工问题进行了相应的回应。 2.低于地方最低工资标准发放工资。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。 二、商业伦理与企业人力资源战略 (二)薪酬管理中的歧视问题 3.随意克扣员工工资。根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：克扣工资指企业无正当理由扣减员工应得工资（即在员工已提供正常劳动的前提下企业按劳动合同规定的标准应当支付给员工的全部劳动报酬）。 4.薪酬不公平。在现实中，往往存在一些企业没有建立合理的工资奖励制度，给予员工的薪酬和奖励带有随意性和盲目性的问题。主要包括以下两个方面：首先，高管薪酬过高，造成高管与员工之间的薪酬不公平。其次，同工不同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。 二、商业伦理与企业人力资源战略 (三)劳资关系中的商业伦理 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系是否良好，对生产秩序、社会安定都有着重要影响。 劳资关系中，企业应该对员工忠诚，只有这样，员工才会同样对企业忠诚。忠诚是一种相互性行为，在现实生活中，以企业对员工的忠诚为先导。 首先，企业应该像看待合作伙伴一样看待员工，对员工报以负责与忠诚，像关注企业前途与命运一样关心员工的生活与前途，只有这样员工才会与企业同舟共济。 同时，企业应该先对员工行使义务，有权利便意味着企业有义务，如果企业对员工负责，那么员工也会同样以负责的态度来回报企业。 最后，虽然公司不能确保永远不解雇员工，但他们可以为员工提供学习新知识与新技术的机会，这也意味着员工与企业一起负担起责任