第四章 人力资源战略与规划.pptVIP

比率预测法 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改： 使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生产效率及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。 所需的人力资源=未来的业务量*（1+生产效率的变化率）/目前人均生产效率 四、人力资源规划程序 （一）调查分析准备阶段 外部环境分析 内部环境分析 现有人力资源分析 人力资源规划的程序 需求分析 企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力 企业的外部环境： 政治、经济、文化、 法律、相关政策 企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系 供给分析 内部供给 外部供给 职位分析 人员分析 内部供给预测 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测 需求预测 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划 需求的数量、质量 供给的数量、质量 比较 四、人力资源规划程序 （二）进行供给和需求的预测阶段 这一阶段是人力资源规划中较具技术性的部分。在所搜集的人力资源信息基础上，对人力资源的供给和需求进行预测 四、人力资源规划程序 （三）规划的制定和实施阶段 根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。 四、人力资源规划程序 （四）规划的评估和反馈阶段 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 供给预测 供给大于 需求 供给等于 需求* 供给小于 需求 需求预测 员工招聘 员工配置 培训开发 解聘辞退 员工配置 *这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。 薪酬管理 绩效管理 企业发展战略与经营规划 人力资源规划 第三节 人力资源供需预测 一、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的含义 -----所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。短期通常是6个月至1年，提供的是企业所急需的人才；中期预测1-5年，长期预测一般5年以上 （二）影响人力资源需求预测的因素 影响人力资源需求的因素很复杂，如表2-2所示。 （三）企业人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 （1）根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； （3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； （4）该统计结论为现实人力资源需求； （三）企业人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 （5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计； （7）该统计结论为未来人力资源需求； （三）企业人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 （8）对预测期内退休的人员进行统计； （9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （10）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； (11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。 （四）人力资源需求的预测方法 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 ----人力资源需求预测是以与人员需求有关的组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人员的需求。 -----具体的预测方法有定性预测和定量预测两种。 1.定性预测方法 管理评价法 经验预测法 工作研究预测法 零基预测法 专家讨论法 德尔菲法 （1）管理评价法 管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。 它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员