人力资源第九章 薪酬管理.ppt

参考书籍 [美]乔治.T.米尔科维奇等著.董克用译.薪酬管理（第六版）.中国人民大学出版社，2002. 解进强,史春祥. 薪酬管理实务.机械工业出版社,2008. 李莉译. 薪酬管理.（哈佛商业评论）中国人民大学出版社,2004. 文跃然.薪酬管理原理.复旦大学出版社,2008. （美）诺伊等.刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势（第3版）,中国人民大学出版社,2001. 刘洪.薪酬管理.北京师范大学出版社,2006. 王学力.企业薪酬设计与管理.广东经济出版社,2001. 王长城.薪酬案例诊断与推介.中国经济出版,2003. 本章主要内容 基本概念（报酬、内在/外在报酬、薪酬管理、战略薪酬管理） 工资结构（基于职位、基于任职者、工资等级） 工资水平（薪酬调查） 激励工资计划（个人、团队、组织） 开篇案例（1-1） 开篇案例（1-2） 开篇案例（1-3） 开篇案例（1-4） 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效 雅皮士（他们的理想生活方式需要大批金钱） 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当） 以上四类人加起来不到就业者总数的50% （美国管理学家 Saul W. Gellermar） 一、基本概念 1.内 在 报 酬 与 外 在 报 酬 2. 报酬的构成 3. 薪酬其实包括…… 工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴（补贴） 福利 薪酬的四种基本构成 工资：劳动的价格 奖金：对超额劳动的报酬 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 与工作相联系的补偿——津贴 与生活相联系的补偿——补贴 福利：对生活的照顾 案例：诺基亚的薪酬设计 诺基亚的薪资设计 总的现金收入 基本工资 - 工资结构受本地市场水平的影响 固定的现金津贴 - 月补助, 现金福利 短期奖金 - 年终奖, 季度奖/年, NOKIA“人与人联系”奖 长期奖金 - 奖励福利基金 非现金形式的福利 免费的膳食 - RMB230/月, RMB340/月 公司班车 - RMB2655/人 (2001年) 社会保障(公司部分 - 养老、医疗、失业、工伤、住房基金 商业保险 - 补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老 工会- 出国旅游(约RMB10,000/5年) 诺基亚的薪资设计 现金福利 诺基亚的薪资设计 现金福利 诺基亚的薪资构成 年度总现金 6. 薪酬管理的要求 二、工资结构 （一）工资结构的分类 基于职位的工资结构 基于任职者的工资结构 基于技能的任职者工资结构 基于能力的任职者工资结构 1.基于职位的工资结构 工作评价的非分析方法 工作排序法 配对比较法 工作分类法 缺点：主观性很高 工作评价的分析方法 要素计点法（薪点评价法） 要素比较法 工作评价——要素计点法 要素计点法自20世纪40年代开始被运用，直到今天为止一直是组织中常用的一种工作评价方法（刘昕，2002）。由于这一方法具有一定的复杂性，所以一般中小企业由于开发力量不足，除委托咨询机构进行设计以外，自主开发并不多见，而在咨询机构中，由于这一方法具有量化特征，以客观性、说服力等方面具有很大优越性，得到了普遍使用，是专业化方法的代表。 浙江工商大学人力资源管理系在Hay Group开发的海氏系统法及其他咨询机构工作评价方法的基础上，与中国企业的实际情况与文化特征相结合，自主开发了W（伍）M（缪）要素计点法，目前已形成组织内员工工作评价的要素计点法与高管人员年薪制计点评价法两大系列。以下以这一具体工作评价方法为例，说明要素计点法的具体步骤。 要素计点法的三大构件 报酬要素：解决薪酬的价值基础 要素权重：反映各要素对薪酬价值的相对重要性 要素标度：为取得职位要素的量化得分而对有关要素进行具体的分级与赋分 报酬要素的选取 报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的共有价值特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 在实际操作中，很多企业一致认同的关键性报酬要素一般集中于知识、能力、责任、工作复杂性等价值要素上。但是在实际薪酬设计中，仅采用这几个关键性报酬要素是不够的，报酬要素的选择应该基本上能涵盖所有进行评价职位的重要特征，因此报酬要素的选择要兼顾高级职位与初级职位、生产经营职位与管理后勤职位的特征，才能真正找到不同职位之间的可资比较的价值基础。 要素权重的确定 不同的报酬要素在实现组织目标中的重要性是不同的，因此有必要评价各个报酬要素的权重，用于确定各要素在组织目标实现中的相对价值。 经验