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HR核心位置 人力资源 数量和质量：作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附在人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。 数量的计量：企业即员工的数量，国家即现实人力资源数量和潜在人力资源数量（劳动年龄：男16-60 女16-55劳动适龄人口，小于为未成年人口，大于为老年人口）（潜在人力资源数量：适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，失业就业人口，暂不能参加社会劳动的人口，其他人口，病残人口）；影响因素为人口总量和人口年龄结构 质量：人力资源就是人所具备的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 性质： 能动性-人力资源是劳动者所具备的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。 时效性-人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 增值性-与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性，因为使用而不断增强，存在限度。 社会性-人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，明显具有社会属性。 可变性-人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动，从而具有一定的可变性。 可开发性-教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。 人力资源管理 人力资源管理的意义：简单的说，就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。（战略层，管理层，操作层） 企业与人力资源管理：简单说就是人力资源管理的功能，即吸纳、维持、开发、激励。在企业实践过程中，人力资源管理这四项功能通常被概括为：选、育、用、留。 人力资源管理的目标：通过组建优秀的企业员工团队，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最后实现企业的管理目标。（图为最终目标和具体目标） 实现企业的整体目标和战略 实现员工价值分配的公平与合理保证员工价值评价的准确和有效为价值创造营造良好的人力资源环境保证价值源泉中人力资源的数量和质量 实现员工价值分配的公平与合理 保证员工价值评价的准确和有效 为价值创造营造良好的人力资源环境 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 规划、招聘录用 营造环境 绩效管理 薪酬管理 价值评 价价值源 价值评 价 价值源 泉 价值分 配 配 价值创 造 人力资源的职能 人力资源规划：对组织在一定期间内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测结果制定出平衡供需的计划。（人力资源环境：职位分析，员工调配，培训与开发，员工激励） 职位分析与生人素质模型：职位分析包括对组织内部职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定以及确定出各职位所要求的任职资格（学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力、工作态度等）。胜任素质是与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征的行为。胜任素质模型是指为完成某项工作、达到某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。胜任素质模型是通过职业分析得到的职业规范的重要补充。 员工招聘：招募、甄选与录用。 绩效管理：根据既定目标对员工工作结果做出评价，发现其工作间的问题并加以改进。制定绩效计划，进行绩效考核，实施绩效沟通等。 薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，进行薪酬的测算和发放。 培训与开发：建立培训的体系，确定培训的需求的计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。 职业生涯规划和管理：一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取事业信息，选择能实现目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业追求成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的的一系列手段。 员工关系：就是企业中个主体，企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利与义务关系。 人力资源管理的地位和作用：一方面要承认人力资源管理是企业管理的组成部分，而且是很重要的组成部分；另一方面也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业的全部问题。 战略意图的传递 企业绩效 经营战略人力资源管理支持人力资源管理实践 环境 战略意图的传递 企业绩效 经营战略 人力资源管理支持 人力资源管理实践 环境 人力资源的准备 战略目标的实现 人力