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三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究 —以亚龙湾酒店群为例 刘平平 1，李 旭 2 （1.三亚学院，海南 三亚 572000；2.福建师范大学旅游学院，福建 福州 350117） [摘要]全球化背景下如何对来自不同文化背景的人力资源进行管理成为跨文化管理不得不面临的一大 挑战。本研究以 Hofstede 的文化维度模型为理论框架，根据三亚亚龙湾酒店群的实践调查分析， 着重研究国际酒店的跨文化人力资源管理策略选择。研究发现：国际酒店跨文化人力资源管理策 略可巧妙利用文化差异，发挥各自文化优势，交叉使用不同策略营造文化协同优势；通过国内外 培训项目、校企合作等方式拓宽员工职业发展渠道及晋升空间，降低员工流失率，充实酒店人力 资源库；运用人力资源转移机制，保留成功管理经验，同时摆脱人力资源本地化困境，保证人力资 源管理的连续性和高效性。 [关键词]跨文化；人力资源管理；国际酒店；管理策略 [中图分类号] F27 [文献标识码]A [文章编号]1673-0046（2014）5-0157-03 在海南国际旅游岛建设背景下，三亚凭借其独特的 旅游资源优势和人文环境，吸引数家跨国顶级酒店品牌 相继落户，形成了颇为壮观的国际度假酒店群。三亚亚 龙湾酒店群便是其中典型的运用多元跨文化管理的国 际知名酒店群落，汇集来自美国、意大利、日本等多国管 理人员。文化的差异和多样性深刻影响酒店的人力资源 管理。因此，在国际旅游岛建设背景下，本文对三亚市跨 国酒店的跨文化人力资源管理策略展开调查研究。 国内外学者在跨文化管理理论和实践方面已取得 丰硕成果。西方主流理论主要包括：阿德勒的文化协调 配合论、彼得·基林的合资企业经营论和保罗·毕密斯的 合资企业论。它们的共同之处是侧重多种文化的协调组 织优势，将差异看成是构思和发展一个组织的优势。在 国内，俞文钊教授提出共同管理文化模式和整合同化理 论强调管理上文化融合和协调。跨国酒店这一行业具有 较高的员工流动率，由酒店总部外派人员管理海外子酒 店。在此情况下，如何高效地进行人力资源管理，采用何 种跨文化管理策略是本文聚焦点。 一、酒店背景及理论框架 三亚亚龙湾凭借地理优势吸引了包括美高梅、希尔 顿、喜来登、万豪等众多世界知名五星级酒店。在人力资 源方面，与其他国际酒店不同的是，此四家酒店拥有国 际化人力资源，酒店中高层管理者不仅包括各大酒店总 部外派人员，而且有第三方国家人员。由此决定了其跨 文化人力资源管理的复杂性，也正是本文选取其作为研 究对象的原因。 对不同国家文化差异的分析，霍夫斯泰德的文化维 度理论都为其国际管理研究提供新的视野。Hofstede 指 出影响管理活动的五个层面：（1）个人主义 集体主义； （2）权利距离（; 3）不确定性规避；（4）男性主义和女性主 义；（5）长期导向和短期导向。Hofstede 的研究表明，中国 文化具有较高的权利距离指数、集体主义倾向、男性主 义气质、较低的不确定性规避指数和长期导向为主。美 国文化则相反。对国际管理者而言，把握不同国家文化 的数值有助于其了解不同的文化现象，理解文化冲突的 存在，并有针对性地开发产品和服务，为当地消费者服务。 二、调查结果及数据分析 该研究于 2013 年 4-8 月期间在三亚美高梅、希尔 顿、喜来登和万豪国际酒店发放 230 份调查问卷，回收 216 份，有效问卷 210 份，占总数的 93.33%。其调查结果 和分析如下： 1.调查对象职位及酒店管理参与程度 由问卷的第一和第二题知：中高层管理人员 46 人 （21.90%），基层管理人员 74 人（35.23%），基层服务人员 90 人（42.98%）。能够总是参与酒店管理决策的人数 16 人（7.62%），偶尔和经常参与的 70 人（33.33%），从不参 与的 124 人（59.05%）。调查对象的选取和现实中酒店岗 位人员分布比例一致且均衡，可有效地反映酒店管理现 状，为后续调查分析奠定基础。此外，据观察，外籍人员 更多担任中上层管理者，而大多基层管理者或服务人员 是本地人员。在亚龙湾国际酒店的跨文化管理模式下， 真正能参与到酒店日常运营管理的人员仍然是少数，大 多基层管理者和服务人员更多是执行者。 2.跨文化沟通的程度及效果 根据调查问卷第三、四、五和六题，对于酒店管理方 是否积极推动跨文化沟通方面，给出肯定回答的有 134 人（63.81%），否定回答的有 76 人（36.19%）。对于跨文化 沟通的效果方面，给出肯定回答的有 88 人（41.90%），给 出否定回答的有 122 人（58.10%）。具体数据如下表 1： 从表 1 可知：亚龙湾四家国际酒店积极推动酒店内 外部的跨文化沟通，但效果不佳。酒店通过定期员工大 会、工会联谊活动、生日 Pa