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员工开发与培训 有些事情促使我们去思考 1。很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油 公司的一项调查表明，1970年名列《财 富》（Fortune）杂志“500家大企业”排行榜 的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌石 油公司的估计，大型企业的平均寿命不及 ４０年。 秦池、三株、爱多、亚细亚… 2。聘来的大学生小张与小李，为什么1年 后，大家的感觉不一样？ • 3。有没有使自己不贬值的办法？ • 4。大到国家，小到企业，到底是什么促使 其发展？ • 5。如果不上学行不行？上学到底是在学什 么改变了我们什么？ 不学习不行吗 学习是人力资本形成的重要途径。 1）（企业，个人）获得比较优势和竞争优势 的途径。 （2 ）人力资本形成：人不学习就会成为新的 各种“盲”不仅仅是“文盲” 。 （3 ）企业环境的变化：企业的联论与实践都 在飞速变化。 （4 ）企业发展的要求：青蛙现象和蝴蝶效 应。 • 新经济时代下，建立学习型组织，改变陈旧的心智模式、 超越自我、团队建设、建立共同 的需要，为员工与他 人，与团队更有效的合作做好准备。 • 获取企业竞争优势的手段。比别人快一点，多一点，新一 点。 培训内容：知识的学习；技能的提高；态度的转变；特殊 培训，如价值观培训；客户服务培训；团队精神培训。 • 培训与开发共同构筑员工的知识体系，能力体系和素质体 系；是员工职业生涯的实现手段；是差异化管理的体现。 • 利用培训为员工职业发展提供支持。由于产业结构的变化 直接引起就业结构的变化，使得传统的职业岗位越来越 少，而从事技术性、信息性、智力性的职业岗位逐渐增 多，对员工的专业知识和技术更新提出了发展要求。 • 人们对人力资本给予了极大关注。专家预言，随着全球信 息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献率， 将由本世纪初的5%—20%，提高到90% 。而知识资本的 获得依赖于对人力资本的投资，美国著名经济学家、诺贝 尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨早在60年代就指出并论 证了人力资本的提高对经济增长的重要贡献。 通过培训获取竞争优势 • 培训与学习是什么？是由经验引起的在知识、 技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久 的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。 深刻理解有效的培训的涵义：“培训，学习”二 词的内涵是相当丰富的，不再仅仅是获取知识 和提高认知能力，更重要的是观念的转变、思 维方式的变革、管理机制的创新、工作态度的 升华。凡是在行为方式，态度，理念，能力， 心灵等方面发生长期持久变化。 • 平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3 %－ 8% 。 • 加拿大政府：5%工资额用于培训，如不足，政府将没 收。 • 美国100名员工以上组织在1992年的培训经费为4.5亿美 元，比1998年增长12％，到2001年大约590亿美元。但美 国企业的培训经费员占工资总额的1％至2 ％，只有16％的 美国员工得到过任何一种培训。克林顿政府曾要求企业至 少把工资总额的1.5%用于培训。在职培训每年企业总开 出大约900亿~1800亿美元之间。 • Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总 额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。 • 通用电气，联邦快递培训上投资占工资总额3 ％-5% 。 • 法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3 ％， 2000人以上的企业达到5 ％。 员工开发 • 开发：以未来为导向的，有助于雇员为未来工作做好准备 的正规教育、工作实践、人际互动以及人格与能力评价等 所有活动。而培训的目的是帮助雇员完成当前工作，当培 训作为战略性时就与开发一致了。 项 目 培 训 开 发 关注的重点 现在 未来