人力资源管 理的理论基础.ppt

人力资源管理的理论基础 本章学习内容 人性假设理论及相应的管理 激励理论 （1）“经济人”假设及其管理 代表人物：泰罗 麦格雷戈将其称为X理论，内容为： 1）人天生懒惰，厌恶工作，总想逃避工作、少工作 2）一般人都没有进取心，不愿负责任，宁愿受人引导和指挥 3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心 4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响 5）一般人是为满足自己的生理和安全需要而工作，只有金钱和物质才能激励他们努力工作 1）管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和愿望漠不关心 2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施 3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按规定标准进行工作。组织目标的实现取决于管理人员对工人的控制程度。 4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。 代表人物：梅奥——霍桑实验 20世纪二三十年代，提出了“人群关系理论”： 1）人是社会的人，影响人积极的因素有社会、心理的因素。 2）由于技术的进步，人对工作本身失去兴趣，便开始从社会关系中寻找乐趣和意义。 3）生产率的高低取决于士气，士气又取决于家庭生活、社会生活、企业中人与人之间的关系。 4）组织中存在非正式组织群体。其具有特殊的行为规范，对成员产生很大的影响。 5）领导者应善于了解人，倾听员工的意见，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。 1）管理人员注意的重点应放到关心员工、满足员工的需求上 2）管理者高度重视员工之间的关系，培养员工的归属感 3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度 4）管理职能不断地完善和变化 5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工参与企业决策的研究和讨论 代表人物：马斯洛 麦格雷戈将其称为Y理论，内容为： 1）一般人是勤奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的 2）控制和惩罚不是唯一办法，人在执行任务的过程中，具体自我指导和控制能力 3）一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任 4）大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造性，在不为外界控制的情况下，可以正常发挥 5）人体之中蕴藏了极大的潜力，一般人只发挥了部分潜力 6）给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标相结合 1）创造一个适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥员工的潜力和能力，实现自我。 2）管理者的职责是排除使人才难以发挥的障碍，创造适宜的环境，并分配有挑战性的工作。 3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。 4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人需要与组织目标相结合。 代表人物：史克思，20世纪60年代末、70年代初 摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设提出了超 Y理 论，称为“权变理论”，其观点： 1）人的需要和动机多种多样。 2）人在同一时间内有多种需要和动机，相互作用、统一。 3）人是可变的。 1）并不完全放弃前三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工间的差异，根据不同的人和情况，采取灵活多变的管理方式。 2）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的固定、有的灵活变化。 3）企业情况不同，领导方式应该不一样。 （Z）理论 20世纪80年代美籍日裔学者威廉·大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。 Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施： 1）注重目标沟通。管理者与被管理者之间相互信任，组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。 2）力求整体评价。管理者对人的评价多从整体考虑。 3）协调人际关系。完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。 案例分析 贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获 “优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人