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绩效管理体系操作手册 张何之 高级咨询师 2007年 目录  绩效管理意义和原则  主观考核方法介绍  客观考核方法介绍  目标管理法介绍  关键业绩指标法介绍  平衡计分卡介绍  建立全面评价体系  绩效管理实例介绍 2 企业绩效管理的意义 保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实 目标的实现 现的作用 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员 成为管理者的 的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工 有效管理手段 作方法和工作绩效的提升 有效激励 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依 据和日常精神激励的依据与评判标准 3 导致绩效管理系统满意度较低的常见问题  高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识  不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较  管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质  信息平台不能有效率地提供考核数据  绩效管理系统设计过程复杂  员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系 4 绩效管理体系设计原则 1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 2. 不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核 管理体系 3. 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 5 绩效管理执行原则  公开性原则：  让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。  客观性原则：  以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因 素的影响。  开放沟通原则：  考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。  差别性原则：  针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。  常规性原则：  将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 6 绩效考核方法可以分为主观考核方法、客观考核方法以 及综合考核方法 主观考核方法 客观考核方法 综合考核方法 排序法 行为对照法 目标管理法 成对比较法 等级鉴定法 关键业绩指标法 硬性分配法 关键事件法 平衡计分卡法  每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法  绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原 则，选择合适的考核方法  从对