员工招聘与配置培训.pdf

员工招聘与配置培训 本节的： 1、能力要求： （1）、能够通过简历、申请表和笔试等方法 对应聘人员进行初选； （2 ）、能够运用面试、情景模拟等方法进行 人员筛选； （3 ）、能够提出录用候选人名单。 本节的： 2、相关知识： （1）、笔试的特点及适用范围； （2 ）、面试的内涵及适用范围； （3 ）、心理测试法的基本要求； （4 ）、情景模拟法的注意事项。 一、招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力 资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引 那些有能力又有兴趣到本企业任职的人 员，并从中选出适宜人员予以录用的过 程。 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满 足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最 直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工 作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、 评估等一系列环节。 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求； （2）、材料准备； （3）、选择招聘渠道； （4）、填写登记表； （5）、初步筛选； （6）、初试； （7）、复式。 4、人力资源部员工会主持第一次面试； 5、第二次面试； 6、通过第二次面试仍未能做出最后决定，求 职者必须接受第三次面试； 7、公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检 查； 8、获聘后，员工需签署“查核工作证明授权 书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人 资料。 招聘的原则： 1、效率优先原则； 2、双向选择的原则； 3、公平公正的原则； 4、确保质量的原则。 人员录用的原则 ： 1、因事择人的原则； 2、任人唯贤的原则； 3、用人不疑的原则； 4、严爱相济的原则。 招聘申请表:是由单位设计，包含了职位所需 基本的信息,并用标准化的格式表示出来的一 种初级筛选表。 其优点是： （1）、节省时间： （2）、准确了解： （3 ）、提供后续选择的参考： 招聘申请表的设计，一般包括以下内容 ： （1）、个人基本情况； （2 ）、求职岗位情况； （3 ）、工作经历和经验； （4 ）、教育与培训情况； （5）、生活和家庭情况； （6）、其他。 设计招聘申请表格应注意的事项： （1）、设计内容应由工作说明书确定，不 同的岗位应有不同的要求，要分别设计； （2）、要注意法律政策； （3）、要考虑存储、检索的问题； （4 ）、审查现有表格。 选择招聘渠道的主要步骤： 1、分析单位的招聘要求； 2、分析潜在应聘人员的特点； 3、确定合适的招聘来源； 4、选择合适的招聘方法。 内部招募主要有以下几种方法：有推荐 法、布告法、档案法。 1、推荐法： 优点：比较了解被推荐人的情况，一般来 说主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素的影 响，且容易形成小团体。 2、布告法： 优点：能使全体员工了解，透明、公平、具 有广泛性。 缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位 空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲 目变换工作也会丧失原有的工作机会。 3、档案法：这是利用档案了解员工的基本 状况。 内部招聘具体的来源选择： 1、内部提拨； 2、工作调换； 3、工作轮换； 4、重新聘用； 5、公开招聘。 内部招募有如下优点：P58 1、准确性高； 2、适应性快； 3、激励性强； 4、费用较低。 内部招募的缺点：P59 1、因处理不公、方法不当或员工个人的原 因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生 不利的影响： 2、容易抑制创新： 3、企业高层管理者老化现象： 4、容易形成小集团，“近亲繁殖”： 外部招募的主要方法：发布广告、借助中 介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。 1、发布广告： 优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速 度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选 择余地大； 缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电 视广播、网上招聘。较难选择 2、借助中介（分别有以下三种方法）： （1）、人才交流中心： 优点：针对性强、费用低； 缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理 想，即难招到热门人才。 （2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余 地大，但想招到高级人才难； （3 ）、猎头公司：可以获得高级和尖端的人 才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才 年薪的25-35% ）。 3、校园招聘： 4、网络招