与时俱进做好人力资源管理工作.doc

与时俱进做好人力资源管理工作 与时俱进做好人力资源管理工作 人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。 如何进行有效的人力资源管理，关系到地勘单位的生存和 发展，是每一个地勘单位都应该深入研究和解决的课题。 笔者就新形势下地勘单位的人力资源管理作简单的分析和 探讨。一、分析现状，找出人力资源管理工作中存在的难 点 地勘单位大多 经历了长期的计划经济时代，旧体制、旧机制、旧观 念还没有在市场经济的冲击下彻底改变，人力资源管理方 面存在四大难点： 1、 职工的观念、意识难以在短时间内得到根本改变。 地勘单位要参与市场竞争，要谋求生存和发展，必然要改 革计划体制遗留下来的各种制度。由于地勘单位是从长期 的计划经济时代走过来的，“大锅饭”、身份制、终身制等 旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场，职工对改革 的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，抗风险意 识相对薄弱，人力资源改革的难度相对比较大。 2、 人力资源结构性矛盾突出，人才短缺和人员富余并 存。由于地勘单位的先天不足和经济薄弱，在同地方企事 业单位的人才竞争中缺乏优势，年轻的、优秀的、高层次 的管理人才、技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善 管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于组织机构的调 整，年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却积累 得越来越多，这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在 人力资源管理方面的伸展空间。 3、 人员淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对不能胜 任工作岗位要求的职工难以象外资企业和私营企业那样推 向社会。这些富余职工当初进入单位可能就是行政行为， 是通过国家人事劳动部门分配来的，非市场化的进入也给 市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的 “干部”、“固定工”、“国家人”的情结，强行推向社会会 激化矛盾，引起职工队伍的不稳定，稳定压倒一切，从稳 定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任。富余人 员的分流安置仍以单位内部消化为主。同时，由于地勘单 位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流比较严重。这样， 想留的留不住，想送的送不走，地勘单位职工队伍的整体 素质难以提高。 4、 外部环境还存在一定程度的行政管制。地勘单位做 为国有经济的单位，在市场经济中还不是一个真正的市场 主体，经营管理自主权尚不彻底，例如，工资分配受国家、 上级主管部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下 达的工资总额计划；地勘单位每年要承担为数可观的指令 性复转军人安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程 度的限制。 二、 认清形势，明确环境变化给人力资源管理带来的 新问题 入世后，我国正在掀起新一轮改革开放的浪潮，环境 的变化给人力资源管理工作带来的新问题主要表现在： 1、 人才竞争更加激烈，呈现国内竞争国际化，国际竞 争国内化。地勘单位若不能在竞争中吸引和留住拔尖技术 人才和高级管理人才，将会在人才竞争中处于更加被动的 局面。 2、 人才价值取向多元化。社会环境的变化和外部文化 的进入，使人才的价值取向呈现多样化的趋势。激励性的 薪酬制度，竞争性的用人机制，舒适的工作环境，良好的 人际关系，浓厚的文化氛围都将成为人才追求的目标。 3、 职业发展个性化。随着社会的进步和人们生活水平 的提高，人们从原来的生存需要和安全需要，上升到自我 实现的需要，更加关注个人的职业生涯发展。 三、 改革创新，实现人力资源管理工作的新突破 改革就要创新，地勘单位的人力资源管理工作要实现 组织机构创新、队伍结构创新、管理机制创新。 1、组织机构创新。组织机构设置，是人力资源管理的 基础工作。科学合理地设置组织机构，实现单位内部部门 之间分工协作，是地勘单位事业发展的组织保证。 2、 队伍结构创新。一是建立良好的引人育人机制。制 定人力资源需求规划，按规划所要达到的职工队伍专业结 构目标、年龄结构目标、学历结构目标，引入市场机制， 加大人才引进、培养力度，提高职工队伍的整体素质。二 是建立良好的选人用人机制。推行双向选择，竞争择优， 人尽其才，才尽其用的竞争上岗机制。通过竞争上岗，优 化配置人力资源，形成岗位能上能下，人员能进能出的选 人用人机制。 3、 管理机制创新。一是薪酬激励机制创新。具有竞争 力的待遇是人才竞争的一个必备条件，薪酬是激励职工的 最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建 立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不 同岗位的工资差距，适当向关键或特殊岗位倾斜，加大对 高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度；建立绩效工 资，绩效工资与单位经济效益挂钩。试行灵活多样的薪酬 分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分 允许自主分配；允许高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人 才，一流业绩，一流报酬；允许重奖有突出贡献的人员； 允许资本、技术等生产要