2016年度招聘总结汇报工作.pptVIP

* 招不到人以后... 【原因二：HR部门不可能比管理者更了解用人需求】 什么时候该做人才储备？ 什么时候该做招聘准备？ 人才该具备什么样的能力？ 如何进行面试？ 如何进行试用期的考核？ 未来该如何培育？ 回答这些用人需求与用人问题，都是身为一位管部门理者的基本职责！ HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业，自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求，也不可能比管理者更理解上述问题的答案。 如果HR回答的更好，你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。 S O T W 优势 机会 威胁 劣势 1.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够 2.公司队伍老龄化，活力不足，创新不足； 3.公司的管理体系有待进一步完善（包括招聘管理体系）、审批反馈太长、招聘工作整体形象给求职者的冲击力不够，不能促进人才引进。 1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于新入职员工年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。 4.用工成本逐年提升； 1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加； 2.信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加。 1.作为上市公司，应聘人员对公司还是有一定的向往程度的； 2.公司平台大，职位缺口多，可为员工提供较好的成长晋升机会； 4.公司锻炼成长的机会多，晋升空间大。 SWOT SWOT分析 SWOT分析 SO分析：搭建校企合作机制。建立人才基地，招聘优秀的大学生作为储备人才；加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信息，最大程度挖掘想要的优秀人才。 WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才；招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质；提高绩效管理，逐步调整分配模式。 ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，招聘高层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提前做好相应准备。 WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。 第五部分 总体思路 Work plan 下一步工作计划 工作计划 2017年，招聘工作的关键词是：优化、效率、规范。 保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动顺利开展，保障职能部门工作有序开展。 优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。 提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能力。 效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。 规范：建立招聘SOP，通过建立标准、操作手册从整体上对招聘工作进行规范。 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。 制定招聘计划 优化岗位说明书，结合任职资格制定选材标准 明确选才标准 尝试使用更多合适的面试工具，让招聘过程有了系统的保证 建立人才测评体系 利用各种渠道销售企业的“雇主品牌“ 深挖招聘渠道 打造企业人才储水池 打造人才库 完善招聘体系 工作计划 建立面试方案体系 目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。2017年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制定出一套较为完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、情景测试）等。 THANKS！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 汇报人：赵文达 时间：2017年3月 22日 招聘工作总结 2016 第一部分 招聘工作概述 招聘渠道分析 新员工年龄构成 Work review 前阶段工作回顾 重点岗位年度招聘情况 新员工留存情况 招聘漏斗分析 2016月度岗位需求趋势 ... 招聘工作概述 计划招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数 招聘达成率 76人 6人 107人 132% 总结： 1.从招聘达成率来看，2016年招聘工作基本达成了目标，为公司发展提供了人员的保障。 2.金三银四依旧是入职的高峰月份。 3.未招聘到岗人员为本部商务助理 4.本数据不包括未计入2016年初计划岗位。 招聘漏斗分析 总结 1.邀约规模大，平均每月110个 2.面试转化率低 3.录用转化率更低 4.现状是100邀约，32来面试，8人入职 换算:12.5邀约，4来面试，1人入职 5.这是平均数，个别岗位形式更严峻 各环节制约因素... 招聘渠