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绩效管理知识手册 人力资源规划执行小组 2006年7月 一、人力资源管理问题的提出 作为管理人员，您是否曾为下面的问题而烦恼？  每年部门均有员工晋级，但您却不知道他们晋级的理由是什么， 而只是把它当作一项例行性工作？  某员工能力不足，但您却不知差距在哪里？怎样帮助其提高？  对工作出色的员工，想给予奖励，却找不出依据何在？如何奖 励？或又怕引起其他人的不满？  对无法胜任岗位任职要求的员工，想给予调动或解聘处理，却又 觉得很难为情，甚至无法面对其提出的质疑？  员工只要岗位相同，则不论干多干少，干好干坏，所获得的报酬 无区别，员工心理不平衡，工作情绪差，但您却不知如何引导？ 诸如此类的问题始终困扰着企业的管理人员和人力资源工作者， 而绩效管理就是回答和解决这些问题的答案！  通常我们将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个 阶段，价值创造研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价 值，企业价值创造出来以后，如何进行价值的客观分配成为关键问题。  要客观地分配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现 代人力资源管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力来分配 价值的机制，而绩效就是价值评价系统的核心。  绩效管理作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，不是一个特别 的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有 职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理 本身就是管理者日常管理的一部分，也是企业文化的一部分。 二、绩效及绩效管理的含义  绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。一 般意义上讲，绩效既包括产出也包括行为。也就是说，不仅看你做了 什么，也要看你是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果， 还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行 为（如何做）=优秀绩效。  一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。  绩效管理是指管理者与员工之间就绩效目标的 设定及如何实现目标而进行持续不断沟通的一 个过程，其根本目的是为了持续改善组织和个 人的绩效，最终实现企业的战略目标。 三、绩效管理和绩效考核的区别  目前很多企业存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为绩效考 核，认为绩效管理就是每月、每季、每年末例行性地考评打分、 人员排序、评选先进等，殊不知以上工作仅仅停留于绩效考核的 环节，而非绩效管理。  绩效管理是一个系统的循环（见下图），它是一个流程和体系， 绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。 绩效管理循环体系 绩效管理和绩效考核的基本区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于沟通与绩效管理 侧重于判断和评估 伴随着管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 四、绩效管理的目的和意义  很多员工认为企业推行绩效管理的目的就是为了奖惩，认为绩效 考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这 种狭隘的认识使员工改善绩效的动力完全来自于利益的驱使和对 惩罚的惧怕，由此往往造成员工对绩效管理的反感和抵触。  事实上，绩效管理的目的远不止于此—— 企业层面  实现战略目标的手段。通过绩效管理，使企业的战略目标得以层 层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的 实现承担责任；  支撑人力资源管理的有力工具。绩效考核结果为晋升、工资、奖 金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；  经营管理必要的沟通渠道。绩效管理特别强调持续不断的沟通， 它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、 组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式之一；