第六章 绩效考核与评价.pptVIP

1、 某公司市场部一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大 这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。 案例：360度反馈的困境 2、 基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。 即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。 使360度考核法更有效的对策 （1）应用于员工的发展（培训、职业规划等）比 管理（薪资、职位升迁、辞退等）更有效。 （2）在设计评价指标时，要清晰地界定标准，充分的沟通，达成一致的理解。 （3）不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核主体 （4）与公司的组织模式，管理基础和企业文化有很大关系，比较合适以团队方式进行管理的企业 5、工作标准法（劳动定额法） 制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效。 很少单独使用，易受到其他因素影响。 6、自我考核法 丹尼逊提出自我考核的8个因素： 工作质量 工作态度 工作数量 业务知识 创造性 交际能力 独立性 表达技巧 每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级 7、短文法 短文法是指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出优缺点的例子。 适用：以员工开发为目标的绩效考核。 优点： 能够减少考核者的偏见和晕圈效应 能够减少趋中和过宽误差 缺点 花费时间长，不适用于短期目标 8、面谈考核法 应用于人力资源的各个环节 企业员工绩效反馈面谈记录表 具体形式： 企业规定上级管理人员定期与下级面谈，听取下级意见，进行指导教育 不定期的面谈申诉规定 用于绩效考核的面谈 录用新员工时的面谈测验 晋升考评中的面谈答辩 个人绩效合约法 产量衡量法 目标管理法 行为锚定法 行为观察法 关键事件法 不良事故考核法 图解特征法 特征导向法 行为导向法 结果导向法 按考评标准的类型分类 图解式考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括： 依不间段分数程度表示的尺度：连续尺度法 依等级间断分数表示的尺度：非连续尺度法（常用） 作用： 对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核 向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征（例如，合作性、适应性、成熟性、动机），并对此进行考核。 三、特征导向评估方法 姓名： 部门： 职位： 考核时间： 考核尺度说明： 员工绩效考核指标及权重 考核尺度 评分 1、教学任务量 （权重 Y1 30%） A 100-91 B 90 -81 C 80 -71 D 70 -61 E ≤60 得分( X1 ): 评语： 2、论文发表量（权重 15%） 同上 X2 3、科研 （权重15%） 同上 X3 4、工作态度（权重10%） 同上 X4 5、教学质量（权重30%） 同上 X5 合 计 优点： 实用、开发成本小人力资源经理也能够很快地开发出这种图解的形式。 缺点： 不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法； 不能提供一个良好的机制以提供具体的、改进性的反馈； 评定的准确性存疑 1、行为锚定等级评定表法 2、行为观察评价法（BOS） 3、以关键事件为基础的绩效考核 （1）关键事件法 （2）不良事故考核法 四、行为导向评估方法 ?1、行为锚定等级考核法 行为锚定等级评价法，是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的评估方法。 行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。 对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。 不同的业绩水平会通过一张