基于eva的企业薪酬激励机制研究.doc

基于EVA的企业薪酬激励机制研究 【摘 要】目前我国企业实行的薪酬激励制度并不能有效的解决由两权分立带来的利益冲突问题，而基于EVA的薪酬激励机制可以实现管理层与股东的利益统一，有效避免短期化行为。本文重点分析EVA薪酬激励机制的两种方法及其优缺点，并对其在中国企业中顺利推行提出一些建议。【关键词】EVA；薪酬激励；两权分立；中国企业；宝钢一、我国目前薪酬激励机制及其局限性 （1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。早期的激励机制是将企业管理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，管理层享受全部、部分及分组的利润提成。也就是说管理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（ROA）等。这些指标从表面上看来，以管理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为管理层的盈余操纵提供了便利。管理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。 第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。这种激励方式一般都会设定最高限额，管理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。在这样的激励制度下，无形中限制了管理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致管理层的不作为，进而极大影响企业的利益。 （2）股权激励机制。股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内管理层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。 原因在于：首先，对于中低层的管理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。最后，由于管理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时管理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。总体来说，股权激励机制未能充分实现薪酬激励机制的四个目标。 二、EVA薪酬激励机制的基本方法、评价与实例分析基于以上对于我国目前薪酬激励机制的分析，我们可以总结出两点最主要的弊端：激励存在上限，打击积极性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激励机制来解决这两个问题，由此我们引入EVA薪酬激励机制。EVA在其计算方法上由于考虑了资本成本，扣除了投资者的机会成本，使其算出的利润值更能反映企业为投资者创造的收益，因而比传统的利润计算方法更合理。而基于EVA的薪酬激励机制就是在计算除企业的EVA值的基础上，来对企业的利益进行分配，其在实践过程中主要形成了两种方案：红利银行和杠杆股票期权方案。 （一）EVA薪酬激励机制的两种方法 1．EVA红利银行账户。EVA红利银行是指企业每年以EVA的一定比例作为红利奖励给管理层，但这部分奖励是先存入“红利银行”，而并非直接分发给管理层，发给管理层的部分则是以红利银行中的金额为基数，以一定比例计算出来的应发给管理层的奖金。此处所指的“红利银行”并不是真正意义上的银行，而只是指企业属于管理层的奖金库，它不同于银行，其每年没有利息产生。其主要有以下三种计算方法：（1）传统的EVA红利计算方法。传统的EVA红利计算方法直接以本年的EVA的一定比例计提管理层的红利。计算公式为：红利=EVA1*β。其中EVA1表示企业本年的EVA，β表示奖金计提的固定比例。在这种计提方法下，管理层的薪酬上不封顶，随EVA的增长而增长，这在一定程度上起到了激励管理层的作用。但是在该种方法下，没有考虑反应EVA对于预期目标的实现情况，存在当本年EVA低于上年时，管理层仍然能获得奖金的情况；其次，它并不能有效防止经理人的短期化行为，可能存在通过盈余管理减少本年支出，转为下一年的费用或相关支出，从而满足自己的利益要求，而损害了股东利益。（2）进一步改进的EVA红利奖金计算方法。针对传统的EVA红利奖金计算方法存在的问题，在实践中又提出了改进方法。主要是指，经理人本期获得的红利并不仅仅与当期的EVA有关，还与本期较之于上期的增减额有关。其计算公式为：红利=｛（EVA1-EVA0）*α+EVA1*β，EVA1＞0。其中EVA1表示企业本期的EVA值；EVA0表示企业上期的EVA值；α表示对于本期EVA较之于