第六章组织职能第四节组织变革.pptVIP

第六章 组织职能 第四节 组织变革 组织变革的概念 含义：组织根据其外部环境的变化和内部情况的变动，及时地变动自己的内在结构，以适应客观发展的需要。 不变革，不创新的组织是没有生命力的，它必将会消亡；但是，盲目地变革同样也会使组织消亡，甚至使组织消亡得更快! 组织变革的必要性 国内外科学技术正在以空前的速度向前发展； 随着我国加入WTO国内外的市场竞争更加激烈； 企业的体制、用工制度和分配制度在改变； 企业必须承担更多的社会责任。 组织变革的信号 西方学者西斯克（N.L.Sisk）认为，如果一个组织内部出现下列情况中的一种，那就是组织变革的征兆。 组织决策的形成过于缓慢，失去企业发展的良好时机； 组织中沟通不良导致难以协调和人事纠纷； 组织的机能不能得到正常的发挥，人员素质不足以配合组织形式发生变迁； 组织缺少创新，没有新的或较好的方法出现等等，这些都说明组织的停滞。 组织变革公式 美国研究者格莱彻尔认为只看到了组织变革的需要还不够，还需要辨别需要变革的程度，才能下狠心是否真正变革。 我国企业组织变革征兆 组织内部官僚主义盛行，直接影响组织目标的实现； 组织内部涣散，组织成员情绪低落，贪图安逸； 工作效率低，人浮于事严重； 组织内部奖惩部不分明，吃“大锅饭”； 组织职能部门存在较大的失误，如:任人唯亲，违反财经纪律，生产部门安全问题多，废品多等等。 组织变革的目标 使组织适应新的环境，在不断变化的环境中求得生存与发展。 使职工个人适应环境，改变组织个人的观念、态度、交往手段和彼此联系的方式。 组织变革的内容 以组织结构为重点的变革； 以任务和技术为重点的变革； 以个人为重点的组织变革。 以组织结构为重点的变革 1. 规章制度 2. 程序 3. 正式的奖酬制度 4. 汇报的要求 5. 计划 6. 部门划分的基础 7. 控制幅度 8. 矩阵组织结构 9. 进度安排计划 10. 信息沟通系统 11. 工作班组 12. 组织层次数量 13. 委员会 14. 直线——参谋组织 15. 工作业绩的标准 16. 正式的决策权利 17. 选择的标准 18. 项目群体 19. 预算 20. 正规培训 21. 指挥系统 以任务和技术为重点的变革 指对组织各个部门或各个层次工作任务进行重新组合，改革原有工作流程；更新企业设备等来实现组织的变革. 工作范围的扩大化 工作内容的丰富化 自治工作群体 工作轮换 以人为重点的变革 组织变革方案 爆破式变革：采取变革性措施，打破旧的一套，断然采取全新的方法。 改良式变革：逐步变革，在原有的框框内作一些小的改革。 计划式变革：采取系统发展、统筹解决的办法。先设想一个最佳的变革方案，建立变革系统模型，确定解决问题的具体措施。一步一步地实施，最终有效地完成组织的各种任务。 组织变革的具体策略 选择好时机 确定从何处发动 弄清变革的范围和深度 始终把握组织变革的目标 组织变革的过程（卢因模式） 解冻——创造变革的动力 变革——指明改革的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为 再冻结——稳定变革 组织变革的程序——罗西程序 组织的领导和成员对应变革的必要性有所感知。 分析诊断环境，以创造变革的需要及决定变革的方向。 沟通变革所要影响的人员。 对变革进行监督，并进行调整，使其顺利进行。 组织变革的程序——克利程序 组织变革的程序——艾诺芬程序 1.弄清变革利力量； 2.决定变革能力； 3.创造变革气氛； 4.涉及参与变革人员； 5.为了变革而进行组织； 6.引发动机 7.规划变革 8.执行变革 9.使风险与冲突极小化 10.提供指导 变革的阻力（个人） 依赖性 担心不了解情况 经济上的原因 守旧和安全感 变革的阻力（组织） 对权力和影响的威胁 组织结构 资源的限制 经济的原因 组织间的协议 组织变革的动力 外部力量 内部力量 管理者自身的力量 克服对组织变革的阻力 力场分析法 创新的组织文化 时机与匹配 提高成员参与度 正确运用群体动力 行之有效的措施 力场分析法 寻找问题 分析问题 制定变革措施 正确运用群体动力 加强群体的凝聚力 增强组织归属感 借助个人的威信 促进认知的一致性 正确运用群体动力的具体方法 改变互动的模式 改变角色的期望 改变价值及取向 改变基本的动机 行之有效的措施 教育与信息沟通 参与 促进与支持 协同 操纵与合作 强制 案例 注入海尔文化 重塑企业灵魂 * * C=(abd)x C指变革； a指对组织现状不满的程度； b指对组织变革后可能达到的情况的把握； d指组织变革实现的措施； x指变革需要花费的代价。 报酬制度改革 绩效考核制度改革 控制指挥系统改革 其他组织结构方面的变革 行政