人力资源管理系列讲座之——企业文化原理.pdf

人力资源管理系列讲座之— — 企业文化原理 叶泽川 序、文化管理的兴起 知识工作者的挑战 德鲁克：“20世纪管理的最重要、 最独特的贡献，就是在制造业里，将体 力劳动者的生产力提高了50倍之多。21 世纪，管理所能做的与此同样重要的贡 献，就是必须提高知识工作者和知识工 作的生产力。20世纪，企业最有价值的 资产是生产设备。21世纪，最宝贵的资 产将是知识工作者和知识工作者的生产 力 。” 思考题 • 相对于蓝领工人，知识工作者有哪些不 同的特点？ • 相对于蓝领工人，对知识工作者的管理 有哪些不同的特点？ 知识工作者的管理  制度越来越厚，漏洞越来越多：由于规章制度的 不完备性和知识工作者劳动过程的信息不对称 性，对知识工作者不可能得到有效的监控。  泰勒：“我雇你们来是为了你们的体力和操纵机器 的能力。至于头脑，我们另外雇了人” 。 大内： 使员工关心企业是提高生产率的关键。  “ ”  对知识工作者的文化管理成为历史的必然。培养 员工忠诚度是现代人力资源管理的一个重要目 标。 无为而治 • 对于一个经理来说，最要紧的不是你在场的情 况，而是你不在场的时发生了什么。 • 《老子》：“ 太上，不知有之；其次，亲而誉 之；其次，畏之；其次，侮之。” • 戴高乐：“一个不崇拜伟大人物的民族才是伟 大的民族。”  科学管理是实质是制度建设；文化管理的实质 是思想建设。 • 能够搞好制度建设和文化建设才是真正称职的 领导人。 什么是文化管理 • 实验：猴群的文化。 • 学校班级文化与生产班组文化。 • 文化是组织的“性格” ，是工作团体中逐渐形成 的群体行为规范。 • 文化是规章制度的替代物。在组织文化中，员 工感觉不到影响主体的存在，不会引起员工的 消极态度和逆反心理等负作用。 • 心理契约的缺失使企业行为和员工行为缺乏自 律机制，必然带来高制度成本。 文化管理 • 心理契约使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么， 怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违 背企业的宗旨和目标。 • 通过文化建设，从他律到自律，从劳动契约到心理契 约。 • 文化管理是企业管理的最高境界：三流企业做产品、二 流企业做市场、一流企业做文化。 • 柳传志：“联想这么多年不败的根本原因，并非一般人 们所看到的这些亮点，如营销策略，市场创新等，而是 企业扎实的文化根基。” • 文化是企业最根本的核心竞争力：观念决定行为，行为 决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。 文化与业绩 • 组织文化与公司业绩之间具有相互影响。 • 强适应力组织文化的共同特质：关注企业所 有利益相关者的利益，而不是偏重于哪一 方； • 卓越企业的核心价值观正在趋同，聚焦于以 客户为中心、团队合作、创新、诚信、尊重 员工等元素。 • 优秀的企业在行动中体现文化；普通的企业 在墙上张贴文化。 企业管理的进展 模式 经验管理 科学管理