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企业文化：从管理学走向经济学 作者：张志鹏 摘 要： 关键词：企业文化 激励理论 经济分析 对于管理学而言，企业文化是从实践中观察与总结而来的；对于经济 学而言，研究企业文化则意味着需要打开企业这个“黑箱”，甚至要 深入到企业家的“大脑”中探求其思维的规律。回顾企业文化这一现 象从管理学进入经济学的过程可以发现，这既意味着组织激励理论的 扩展，也表明了经济学解释能力的不断增强。 一、企业文化在管理学中的兴起 经济学研究不仅舍弃了人性中文化观念和伦理道德的一面，也忽视了 组织文化的存在。然而，“直面现实”的管理理论却能够研究更为真 实的人和组织，从而发现了企业文化这一现象。 尽管早期的管理理论大都强调了今天激励理论中的“机制设计”方法， 但这并不排除他们对人的社会性的重视。罗伯特·欧文正确地指出了 人的因素在工业生产中的重要作用。古典管理理论的先驱泰勒时常为 工人的低效率所震惊，他相信工人的产出只是可能产出的 1/3。在他 确立的 4 条管理原则中，不仅提出了要通过实行差别计件工资、改进 和加强企业管理工作来刺激工人提供更多产量，也指出管理者要与工 人热忱合作。此后，在法约尔的 14 条管理原则中同样体现了两种不 同的激励方式，在强调职权、纪律、统一指挥、集权、等级制的同时， 他也认识到工人的公平性、主动性与团队精神的重要作用。 主张“社会人”理论的突出代表是玛丽·派克·福莱特与切斯特·巴 纳德，福莱特认为，组织应该建立在团体道德而不是个人主义的基础 上，管理人员与工人应将对方视为合作伙伴，管理者的工作就是协调 群体努力。她的人本主义观点影响了今天我们看待激励、领导方式和 职权的方式。巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统，他认为管 理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。事实上，巴 纳德对于货币形式的激励和非货币形式的激励都有其独到的见解： 一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保 成员努力工作。我将提供目标激励称之为 “激励的手段”，而将改变 成员思想和态度的过程称之为“说服的手段”。 人本主义的观点在行为学派时代得到了极大繁荣。在霍桑实验的基础 上，梅奥阐述了人际关系学说的基本观点：工人是“社会人”，影响 人的劳动积极性的，除了物质利益外，还有社会和心理的因素。这一 认识与科学管理中“经济人”的看法是有差别的。之后，行为科学特 别是关于个体行为的研究获得了大量成果。例如，工作动机和激励理 论包括了内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论、综合型激励 理等。这些激励理论显然与委托-代理理论为核心的激励理论存在着 本质的差别，行为科学的激励从真实的个体出发，强调个体在组织中 所追求的多层次性和多目标。事实上，两种激励理论是一种互补关系， 共同构成了企业组织内部的激励方式。 上述激励理论更多地强调了企业组织中的另一面：认同、公平与合 理。从 20 世纪 80 年代起，这些认识在企业管理实践中也找到了相应 的事实。1981 年威廉·大内发表了《Z 理论——美国企业界这样迎接 日本的挑战》，提出美国式管理的转变核心是要信任和关心职工。理 查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理艺术》一书中，详尽地 描述了日本企业如何重视“软性的”管理技能，而美国的企业则过分 依赖“硬性的”管理技能。 随着上述著作和思想的蔓延，人们对企业组织内部的激励研究开始集 中体现到一个论题上，即企业文化。一般认为，《Z 理论》、《日本 的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化—— 企业在生活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四 部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强 有力的文化是企业取得成功的新‘金科玉律’。” 企业文化的研究 立即获得了理论界与公众的关注。管理学家德鲁克指出：“管理的任 务就在于使个人的价值观和志向转化为组织力量和成就。” 丹尼 尔·雷恩（1986）在《管理思想的演变》一书中也提出“管理思想不 是在没有文化的真空中发展起来的。管理人员往往会发现，他们的工 作总是受到当前文化的影响。”迈克尔·波特指出，“如果企业文化 与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求 建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争优势的一 种手段，而不是目的。”而在法院的判决中，企业文化也被证实为可 感知和明确的。 倡导“企业再造”的管理学家迈克尔·海默则强调 了企业文化在再造工程中的重要作用，他认为，企业获得成功的主要 原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企 业的忠诚，