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人力资源规划培训讲座 ■人力资源规划定义； ■人力资源规划作用； ■人力资源规划内容； ■人力资源规划制定。 人力资源规划 广义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来 环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必 要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。 狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的 过程，又称之为人员补充计划。 人力资源规划作用 ■吸收并保持一定数量和质量的雇员； ■预测组织中潜在的人员过剩和人力不足； ■减少关键岗位对于外部招聘的依赖性； ■招聘工作的前提。 ■人少事多； ■人多事少； ■人力资源配置过高； ■人力资源配置过低。 人力资源质量 ■员工工作成熟度； ■员工忠诚。 人力资源规划内容 ■晋升规划； ■补充规划； ■培训开发规划； ■调配规划； ■薪酬规划。 人力资源规划的制定 ■调查分析准备阶段； ■预测阶段； ■制定规划阶段； ■规划实施、评估与反馈阶段。 其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一 部分。 人力资源需求预测 包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量 和类型的人进行预测。需求预测有两种一般的 方法：统计学的方法和判断的方法。 人力资源需求预测 ■市场对组织的产品和服务的需求总量； ■可能的雇员流动比率； ■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定； ■导致生产率提高的技术与管理方面的变化； ■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。 员工流动 ■自愿流动 与组织解除契约关系——辞职和自动离职； 未与组织解除契约关系——第二职业、主动在职失 业。 ■非自愿流动 与组织解除契约关系——如解雇开除、裁员等； 未与组织解除契约关系——被动型在职失业。 ■自然流动——退休、伤残和死亡等。 影响员工流动的因素 ■个体成长； ■工作自主； ■职业安全； ■职业声望； ■金钱财富； ■其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；应 聘渠道等）。 团队离职——人才地震 5个或5个以上的企业核心人才（中高级职业经理人） 从一家企业同时转职到另一家公司的事件。 人力资源需求与财务约束 人员需求预测方法 管理人员判断未来一段时间内本部门人员需求 主观判断法 状况，并向上汇总。 回归分析法 采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析 趋势分析法 人员需求。 转换比率分析 首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确 法 定其他部门的人员数量。 单纯使用定量分析方法，比较难于预测人力资源的 各种复杂因素。因此需将定性与定量相结合。 回归分析 年份 学生数量 教师数量 1993 200 17 1994 240 19 1995 300 27 1996 360 30 1997 390 36 1998 450 42 1999 520 50 2000 550 51 2