人力资源管理系列讲座之——薪酬管理.pdf

人力资源管理系列讲座之— — 薪酬管理 叶泽川 一、报酬与薪酬 讨论： 什么样的企业对员工有吸引力? 报酬的结构 报酬 直接财务报酬 间接财务报酬 非财务报酬 外在报酬 报酬的含义和内容 能削弱 内在动机 • 外在报酬(extrinsic rewards): 以物质形态存在 的各种类型的报酬。包括直接财务报酬、间接 财务报酬两类。 • 内在报酬(intrinsic rewards) ：由工作本身所获 得的满足感。如参与决策、职权、责任、兴 趣、个人成长等；恰当地满足员工的这些需 要，能激发员工旺盛的自我激励行为。 • 内在报酬水平影响着组织吸引和保留人员的能 力，进而影响组织对薪酬水平的选择。 报酬的管理意义 • 组织给予员工的、员工希望得到的一切，都属 于广义的报酬范围，都是企业将员工的行为统 一到组织期望的方向上来时可以运用的资源； • 高薪酬不一定能留住人才；但高报酬一定能留 住人才。 • 所有的人事制度变更必然涉及利益调整； • 所有的企业都面临着改革报酬制度以适应经营 环境变化和组织战略调整的任务。 二、战略性薪酬管理 薪酬管理与企业竞争优势 • 传统的薪酬管理是一种单纯的行政管理职能。 这种管理方式忽视了企业内外经营环境的变 化。 • 现代战略性薪酬管理思想的首要出发点不是公 平分配，而是强调薪酬管理反映企业的竞争战 略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关 键成功因素。 • 从“一碗水端平”转变为“ 向……倾斜” 。 • 薪酬管理的最大挑战是如何将薪酬管理与企业 战略目标相结合。 薪酬体系管理流程 Organization’s Strategy 组织战略 Human Resources Strategy 人力资源战略 C B Strategy 薪酬战略 Program Design Program Evaluation 体系设计 体系评估 Communication Administration Training Implementation 沟通与培训 操作执行 薪酬目标 Employees Company 员工 公司 • Attract 吸引 Achieve Objectives • Retain 保留 • Motivate 激励 达到公司目标 例：不同层次的薪酬策略 • 高层、骨干员工以长期薪酬为主，以稳 定队伍、引导他们关心组织的长期发 展； • 中