人力资源总监HR 工具书《工作说明书及动词大全》.pdf

人力资源总监 HR 工具书 《工作说明书及动词大全》      岗位描述书的定义       职位描述书是对某特定岗位的性质类型、工作环境、工作标准、责任权限及资格能力的综合描述，用以表 达岗位在组织内部的地位及组织对在职人员的要求。它体现了以“事”为中心的岗位管理，是录用、培训、 考核及提升在职工作人员的凭据性文件，也是进行岗位评级等其他人力资源管理工作的重要基础。   职位描述书由以下七个部分构成：   基本信息   1．   所属部门：一级部门/二级部门/三级部门（注：岗位在哪一级的部门就列举到哪一级部门为止）   2．   岗位名称：所属部门+头衔（例：人力资源部招聘经理）。   3 ．   任职者姓名：在职者的姓名。   4 ．   岗位编号：按照客户原有的编号填写。   5 ．   岗位等级：按照客户原有的等级填写。   6．   岗位序列：按照必威体育精装版设计的岗位序列分类填写。   7 ．   主管岗位名称：主管所在岗位称谓+头衔（例：人力资源部总监）。   8 ．   主管姓名   9 ．   主管岗位编号：按照客户原有的编号填写。   10．上次修改日期：本次修改之前的最后改动日期。   11．此次更新日期：本次修改的日期。   12．审批人；本次修改最后确定人姓名（注：通常为该岗位的主管或更上级的人员）。   岗位总体目标   用一至两句话简单、准确地说明该职位存在的意义及其对整个公司经营成果的独特贡献。一般的格式建议 是“做什么，以达到什么样的结果或目的” 。对职位总体目标的表述不应包括实现该目标所需的具体执行过 程。   例如，销售代表岗位总体目标是“在规定的折扣范围内完成特定产品在特定区域的销售，以达成公司分配 的销售业绩指标” 。   工作联系   包括上级主管、直接下属及人数、公司外部联系、公司内部联系四个部分。   1．   上级主管：该岗位的直接行政汇报上级和专业汇报上级。   2．   直接下属及人数：该岗位所直接进行行政和专业管理的下级岗位及总体人数。   3 ．   公司外部联系：该岗位履行职能时需要发生各类关系的公司以外的单位或实体。   4 ．   公司内部联系：该岗位履行职能时需要发生各类关系的公司内部部门或岗位，其包括该岗位职能主要 服务的公司内部部门或岗位（内部客户）及发生其他关系的部门或岗位。   任务能力要求         包括教育程度、工作经验、知识、专业能力、行为能力要求五个部分。   1．   教育程度：从事该岗位工作的最低学历要求。   2．   工作经验：从事该岗位工作的最低行业年限要求或最低岗位年限要求（例：最低行业年限要求：从事 软件开发行业工作 5 年以上；最低岗位年限要求：在相关行业任职人力资源总监 3 年以上）。   3 ．   知识：从事该岗位所必备的特殊领域和知识要求（例：网页设计员：配色知识）。   4 ．   专业能力：从事该岗位所应具备的最基本专业素质要求及相应能力等级（例：程序开发工程师：熟练 掌 C + + ）。   5 ．   行为能力：从事该岗位所要求具备的最基本专业素质要求及相应能力等级（例：沟通能力、组织能力 等）。   管理权限         包括决策权限和监督权限两个部分，从财务、业务运营和人才管理三个方面来界定。工作权限根据工 作职责明确制定，它应以工作流程而非行政隶属关系为依据。   工作职责        包括工作职责和重要程度两个部分。   1．   工作职责：对该职位主要工作及产生结果的逐项列举。按重要性依次排列，不超过十条。每一项工作 职责由一句话表述，一般格式是“行为动词+工作内容+要达到的结果” 。   例如，运营管理部某频道主管的一项工作职责是“在公司各项发展战略的基本框架下，制订频道的发展策 略和任务目标，并在实际工作过程中推动其实现，达成业务发展的目标。”  该描述的基本结构为“制定和实 施（行动动词）+频道发展战略（工作内容）+达成频道业务发展的目标（要达到的结果）” 。   2．   重要程度：由该岗位的直接上级进行岗位各项职责的重要程度选择，并根据业务或职能目标的调整而 改变。重要程度、需要根据在岗者投入的精力和时间来判定。   关键性绩效指标         指对该岗位在职者的工作职责和工作表现需要重点考核的绩效指标，主要分为业务指标和管理/行为指 标。其中，业务指标为 5 个，管理/行为指标为 2 个。