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培训资料大全 第一章、培训效果的评估 正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中 （而不是在培训中）得到检验。 培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训 工作的目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的 全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程 度。 培训效果的评估方法很多，下面分述几种。 1.成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果果。 由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果 时也可借鉴成本收益分析法。 运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点： （1）培训项目的目标要明确； （2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较，比较的口径和单位应一 致； （3）真实反映培训工作的重量； （4）要考虑培训项目的机会成本； （5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益； （6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。 2.以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门 主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训 目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度 的变化。 3.采用调查问卷评价培训效果。公司人事部门向培训职工发放无记名的 调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各 1 职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的 培训工作。 4.评估记录。评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于 我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提 供借鉴。评估记录应力求做得健全、准确、详细。 第二章、培训需求预测 一、调查和预测：通常企业可以选择以下各种方法，对培训需求做出 调查与预测。 1.自我申报。即设立 “自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训 的理由与依据。 2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸始工作成绩、能力和态度 考核结果，分析确定培训的对象和内容。 3.人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定 培训的需求。 4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进 行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容。 需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四 个因素： 自然减员因素（X1i） 自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、 工伤死亡等在职死亡）等要素。 1.退休人员的需求量（X11）。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分 布进行。假设以 2014 年为预测年度，则从 2000~2014 年，共15 年。而 国家规定男职工是 55 岁退休，干部是 60 岁退休；女职工是50 岁退休， 2 干部是55 岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统 计41~45，46~50，51~55，56~60 阶段的人数。 2.死亡减员的需求量（X12）。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出 年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下： 死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间（如从 2000~2014 年，共 15 年） 3.内退的需求量（X13）。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄， 而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空 缺即位内退需求量。 可得：自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13 现有岗位的需求量（X2i） 1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定， 结合行业、地方和企业管理标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于 那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗， 而非因人设岗。 2.统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种 的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位 的实际情况。 3.定额定员（X22）。在完