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第四章 绩效管理 主讲：吴道友 博士 目 录 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定和应用 第四节 360度考评方法 两熊赛蜜 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 　 黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。 另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神尤显突出。 员工绩效的形成要素图 绩效的优劣取决于诸多因素，它受到主、客观多种因素的制约和影响。 一个员工的绩效从主观上讲，受到个人特征和激励因素的影响。 从客观来看，环境因素和机会条件对绩效有重要影响。 补充：绩效的“三纵三横” 组织整体绩效 部门与团队绩效 个体绩效 2、查明产生差距的原因 二、绩效考评方法的种类 １．行为导向型的考评方法 主观考评方法：排列法、选择排列法、成队比较法、强制分配法和结构式叙述法； 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 ２．结果导向型的绩效考评的方法 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 ３．综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 三、合成考评方法的含义和特点 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 １.考评的是一个团队而不是某个员工; ２.考核的侧重点具有双重性，考虑到岗位职责和本岗位的现实任务; ３.表格显示简单便于填写说明; ４.考评两表采用了三个评定等级，即极好，满意和不满意。 四、日清日结法的含义和特点 　日清日结法即OEC法（overal every control and clear)是指全方位地针对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕,日清日高”（以海尔公司为例） 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 严，即要求严格，严格管理。 细和实，即分工细，责任实。 恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 （二）强迫选择法 也称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。（区别于强制分布法） 考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。 优点：可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。 缺点：但难以在人力资源的开发中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 补充1：行为导向型主观考评方法 1、排列法 排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 它通