连锁企业人员招聘.pdf

第五章 第五章 连锁企业人员招聘 第一节 人员招聘过程管理 第二节 员工招聘渠道 第三节 招聘的重点环节——面试 第四节 选拔测试 第四节 员工录用 一. 招聘如何给公司带来竞争优势 一. 招聘如何给公司带来竞争优势  提高成本效率 (Cost Effectiveness)  提高成本效率 (Cost Effectiveness)  吸引非常合格的人选  吸引非常合格的人选  通过提供现实的工作预览来降低流失率  通过提供现实的工作预览来降低流失率  帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍  帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍  扩大企业知名度，树立企业良好形象。  扩大企业知名度，树立企业良好形象。 二、 招聘、录用的定义及基础性工作 1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的 时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗 位要求人员的过程。 2、 人员录用：是指在应聘的候选人当中， 通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗 位的人选的过程。 二、 招聘、录用的定义及基础性工作 3、人员招聘的基础性工作 招聘与录用工作基础之一：人力资源规划 招聘与录用工作基础之一：工作分析 三. 招聘的原因 基于需求 三. 招聘的原因 基于需求 （1）新的企业或组织成立； （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力， （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力， 而必须从外面招聘新的人员。 而必须从外面招聘新的人员。 四、招聘中经常存在的问题 四、招聘中经常存在的问题  HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人  HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人 部门急于用人把HR部催得团团转，有中意 部门急于用人把HR部催得团团转，有中意 候选人又迟迟不做出雇用决定； 候选人又迟迟不做出雇用决定；  HR部在招聘活动中没有足够的预算  HR部在招聘活动中没有足够的预算  缺乏评估招聘渠道的有效标准  缺乏评估招聘渠道的有效标准  招聘没有计划，招聘经理如同救火队长  招聘没有计划，招聘经理如同救火队长  HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时  HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时 是陪衬，有时又拥有极大权力。 是陪衬，有时又拥有极大权力。 五、 招聘的原则 1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位 宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。 为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损 失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划 时要有一个提前量。企业是一个创造效益的 单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业 的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招 ，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持 员工工作的饱满度。 五、 招聘的原则 2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠 道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有 广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱 颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对 企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞 争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文 化，使企业更有凝聚力。 五、 招聘的原则 3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位 ，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解 该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一 些发达国家，人力资源管理中已