绩效体系诊断与改进——方法与案例.pdf

绩效体系诊断与改进 绩效体系诊断与改进 --方法与案例 --方法与案例 浙江绩效协会（筹）绩效专家会诊材料 对绩效管理体系的一般认识 中国本土企业引入绩效管理的三条道路 戴维.尤里其的观点与指导意义 关系图与组织结构图的比较 LOGO Your site here 诊断1：  导入阶段以联想为参照  以统计书的大数定律为基础，引入了正态分布  全体员工排队  部门利益与公司要求的价值观不一致，部门经理的角 色介于裁判与运动员之间的运动员队长  考核结果分A 、B、C、D、E，与薪资、奖金、晋升 等部分挂钩  以适用管理人员的方法，覆盖了营销、技术、生产人 员，弱化了激励作用  …… LOGO Your site here 诊断2： 逐渐出现了类似症状  有一定的作用，可以部分区分优秀与一般  SMART原则比较笼统，不能指导有效建立不同类型岗 位的分类指标库  人力资源部可能更试图关注各部门的平衡，但，，，  制度规定的考评标准，部门经理的掌握有高低，公平 性有争议  考核D、E，难度增大，出现轮流坐庄的现象  公司价值链上的各环节的新问题依然出现，效率、公 平性、缺勤率、流失率，依靠现有考核体系的推动缺 乏进一步的动力和调整方向 LOGO Your site here 处方1：  第一种改进思路：打补丁，修订现有体系，进行 部分优化  打分风格的矫正  平均权重：  部门分数对个体分数的限制和影响 LOGO Your site here 处方2：  第二种改进思路：基于价值链的环节，分类，寻 求突破  从铺面到纵深打井：从早期以人力资源部为主导，寻 求短期快速建立制度，和各部门的不同岗位的绩效协 议和统一的考核方法，转变为业务部门+人力资源部 共同探讨，分期，分批建立适用不同类型岗位的绩效 协议、激励机制、数据采集和培训推广的内部咨询项 目过程。 LOGO Your site here 本地化方法的设计：6步 确定指标-找方向 确定目标值-找程度 确定定义-找规则 数据采集-找数据 激励方案-找驱动 培训推广-找认同 LOGO Your site here 本地化方法的实施：4点 方案—种子 试点部门—土壤 人力资源部—农夫 公司氛围—气候 LOGO Your site here 关键术语  指标有效性问题  EXCEL中的编码与分 类标准（分类码）  内部客户和下道工序  EXCEL中的链接  客户期望值  组织行为学4个因变  QQTC模型 量：效率、公平感、  取舍