《人力资源概述》讲义.pdf

. 《人力资源管理概述》 1.1.1 人力资源管理的涵义 1. 人力资源的概念 人力资源(Human Resources，HR)一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的人口。人力资源包括脑力劳 动能力和体力劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实的劳动能力是指 人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。人的潜在的劳动能力是指由于 某些原因，暂时不能直接参与特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力。比如对 少年儿童进行培养，使之逐步在体力和智力上形成劳动能力，并在将来作用于社会经济发展过程，这就是 潜在人力资源的开发过程。 对人力资源概念的界定，各国是有差异的。例如经济活动人口中涉及的两个时限就不尽相同：第一个 是起点工作年龄，如 16 岁或 18 岁；第二个是退休年龄，如 55 岁或 60 岁甚至 65 岁或 70 岁等。当然，由 于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分割，因此，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为 人力资源。这样，充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 2. 与人力资源相关的概念 (1) 人口。人口是生活在一定社会生产方式、一定时间、一定地域，实现其生命活动并构成社会生活 主体，具有一定数量和质量的人所组成的社会群体。在人口的范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳 动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。 (2) 劳动力(Labor Force) 。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加 社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，不包括尚未进入就 业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。 (3) 人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高 层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法， 只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是 以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、 技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国又以不同地区的具体情况和具体认定方法为准。假 定在内陆不发达地区，人才比较少，或许中专学历、初级技术职称或四级技术工人等级以上者就可以被认 定为是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或许必须是大学学历、中级技术职称或者六级技术工人等 级以上者才可以被认定为人才。 上述各概念之间的关系可以表示为如图 1.1 所示。 人口 丧失劳动能力者 人力资源 学生、失业者 劳动力 普通劳动力 人才资源 . 图1.1 各概念之间的关系 3. 人力资源的特点 (1) 人力资源的主动性。劳动者(人力资源)是劳动资料、劳动对象和劳动者三个生产要素中惟一具有 主动性的生产要素。劳动者通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过劳动者的劳动过程来创造 财富。因此，劳动者的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整 体效应和发展进程。 (2) 人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受人的生命周期的限 制。在儿童少年时期，人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开 始产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力和精力的下降而在 总体上有所下降，直至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调 整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的产出期间。 (3) 人力资源的可再生性。人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再 生产，世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量 得以恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新和补 充。因此，人本