【技巧】职业生涯开发案例.pdf

职业生涯开发案例 一、我国某公司职业生涯开发案例 1、确定开发对象 由于职业生涯规划在本公司是初次开展，缺乏实际规划和管理经验。因此，职业生涯规 划对象确定为总公司中层管理干部。在取得经验后，再逐步扩大到一般员工。 2、思想动员 公司人事部门首先做好思想动员，使中层以上管理人员对职业生涯规划有一个正确的认 识，积极的态度，为开展职业生涯规划工作打好思想基础。 3、资料准备 在开展职业生涯规划前，需准备好以下资料和信息： （1）参加职业生涯规划者的基本信息； （2）参加职业生涯规划者近期工作业绩； （3）企业中长期发展战略； （4）企业中长期人才需求规划； （5）企业近期人才资源开发的主要措施； （6）企业现有机构设置、岗位设置、职位分析及岗位职责说明书； （7）行政职务及专业技术职称晋升标准与制度。 4、职业生涯规划讲座 开展职业生涯规划讲座，让参加职业生涯规划人员了解职业生涯规划的方法与步骤。 5、计算机心理素质测评 通过测评了解参加职业生涯规划人员的性格、兴趣、特长、优缺点以及潜在的能力，为 职业生涯规划提供参考依据。 6、职业生涯规划表填写准备 参加职业生涯规划的人员，阅读有关职业生涯规划的书籍和资料，进一步了解职业生涯 规划的理论、步骤与方法；了解社会、经济发展变化对自身发展的影响；了解本企业未来对 人才需求和职业生涯发展有关信息。 7、测评结果反馈 对计算机测评结果进行综合分析，概述每个人的心理素质、职业倾向、职务倾向。以个 人面谈的方式，向每个人反馈其自身的特点、强项、弱项、优点与缺点。 8、初步拟订职业生涯规划 参加职业生涯规划人员，根据自身特点和内外环境分析的结果，初步拟订自己的职业生 涯规划。 9、职业生涯规划可行性分析与修订 职业生涯规划指导专家和本企业人事部门，根据职业生涯规划人员自身特点和本企业人 才资源的需求规划，对初步拟订的职业生涯规划进行可行性分析。对职业生涯发展目标不具 体的，对职业生涯规划不全面的，对与组织发展战略或人才需求相矛盾的，与本人进行面谈， 协商调整，进一步完善。 10、职业生涯规划组织实施 对职业生涯规划表进行统计分析，归纳分类。根据职业生涯规划者的要求，研究制定有 关培训、考核、轮岗、岗位设置、职务职称晋升等具体措施。 11、职业生涯规划考核、评估与调整 职业生涯规划实施情况考核，作为年终工作考核的一个组成部分。根据每个人年度职业 生涯规划考核目标逐项进行考核。并根据社会的变迁、经济的发展、企业人才需求的变化以 及规划者自身特点变化，对每个人的职业生涯规划进行评估与调整。 二、波音公司职业生涯开发案例 在航空领域，保持市场份额远远要比具备完整的机群更重要。波音公司1992 年的年度报 告对这一行业作出了坦率的评价，称其是“一个艰难的业务环境”。然而总裁弗兰克˙舒恩茨 在他的股东咨文结尾处对本公司的使命作出了明确而振奋人心的陈述：“要成为全世界首屈一 指的航空公司。”波音公司的高级决策层对如何实现这一使命有非常明确的设想。用舒恩茨的 话说，当年的首要目标之一就是“按我们设计的方式进行持续的改进，支持我们的产品”。 这家公司有140000 名员工的综合性公司，如何才能实现这一目标呢？“合作”是波音公 司战略计划中的一个意义重大的概念。最高管理层人员认为，新的设计与生产过程不仅要求 广泛的技能，而且同等重要的是，还需要一个全新的企业文化，一种参与性更强、鼓励全体 员工对自己的个人职业生涯前途负责的企业文化。针对这一目标，波音公司为员工、管理人 员和公司本身规定了一些责任：员工是“管理工作的合作者”，管理人员是“创造条件的合作 者”，而波音公司本身则是“资源性合作者”。 20 世纪 80 年代，波音公司开始将自己的企业文化从“直接和控制”风格逐步转向更加 以团对精神为主的参与方法。员工职业生涯开发工作的开展正是在这种环境下进行的。此外， 在1987 年进行过一次员工态度调查之后，波音公司的管理层认识到，有必要向员工提供一个 更好的职业生涯开发运作程序，并且应该继续沿着参与性文化的道路走下去。 根据员工的需求，1988 年，波音公司经过试行，修改后推出了一套名位“职业生涯”的 多方位员工职业生涯开发