《薪酬管理》(第四版)师用PPT.pptx

薪酬管理（第四版）; 第一章：薪酬与薪酬管理 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪酬体系 第四章：技能及能力薪酬体系 第五章：薪酬水平 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体薪酬管理 第十章: 薪酬预算、控制与沟通;第一章  薪酬与薪酬管理;开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来;开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来;开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来;第一节薪酬的相关概念及其功能;什么是报酬？;什么是薪酬？;关于报酬与薪酬之间关系的几点结论;总薪酬的构成;人工成本;薪酬的功能;薪酬的发展简史;第二节人力资源管理体系中的薪酬管理;薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系;薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系;薪酬管理的重要内容及其决策;薪酬管理中的若干重要决策;薪酬管理的基本流程;第二章  战略性薪酬管理;开篇案例—“海底捞”的秘密武器;开篇案例—“海底捞”的秘密武器;开篇案例—“海底捞”的秘密武器;第一节战略导向的薪酬管理;;战略性薪酬管理与企业战略;;战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求;薪酬战略与公司战略的匹配;;;;企业生命周期中的薪酬战略：企业初创期;企业生命周期中的薪酬战略：企业成长期;企业生命周期中的薪酬战略：企业成熟期;企业生命周期中的薪酬战略：企业衰退期;第二节从传统薪酬战略到总报酬战略;传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征;传统薪酬存在的一些问题;总战略的基本内涵;总薪酬战略的基本内涵：基本薪酬;总薪酬战略的基本内涵：可变薪酬;总薪酬战略的基本内涵：福利;总薪酬战略的主要特征;总薪酬战略的主要特征;Towers Perrin公司 的总报酬体系;2000年美国与加拿大薪酬协会的总报酬模型;美国总报酬学会的总报酬体系模型（2006）;美国总报酬学会的总报酬体系模型（2006）;组织文化与薪酬管理：组织文化与薪酬管理的关系;组织文化与薪酬管理：组织文化与薪酬管理的匹配;组织文化与薪酬管理：组织文化与薪酬管理的匹配;第三章  职位薪酬体系;开篇案例—A公司薪酬福利管理制度;开篇案例—A公司薪酬福利管理制度;开篇案例—A公司薪酬福利管理制度;第一节职位薪酬体系和职位分析与描述;职位薪酬体系的特点;职位薪酬体系的优点和缺点;实施职位薪资体系的前提条件;;;职位说明书的编写;第二节职位评价;职位评价简介;职位评价的基本方法;职位评价方法的分类;职位评价工作的主要步骤;排序法的定义及其类型;直接排序法举例;交替排序法举例;配对比较法;排序法的操作步骤;排序法的评价;分类法：定义;分类法：操作步骤;分类法举例：某工程公司;分类法：优点与缺点;要素计点法;计点方案的设计步骤;选取合适的报酬要素;选取合适的报酬要素;报酬子要素定义（2.1）;报酬子要素定义（2.2）;对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定;确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值;二、统计法：运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法 要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。基准职位是指那些可以作为统一“ 标准”的职位，基准职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较。 对于每一种基准职位都要确定一个总价值（Total Value）公式，总价值可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或者价值。可以解决要素的重叠问题。;确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值;举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）;举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）;运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位;分类法：优点与缺点;典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系;知识要素模板;解决问题要素模板;责任要素模板;典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统;-美国联邦政府9要素职位评价体系;美国联邦政府职评价系统的职位等级划分 ;要素比较法;要素比较法的优缺点;;职位评价的必威体育精装版发展趋势;第四章 技能及能力薪酬体系;开篇案例—印刷企业的生产岗位及技能等级;开篇案例—印刷企业的生产岗位及技能等级;第一节技能薪酬体系;;技能薪资体系的基本类型;深度技能薪资计划例子;技能薪资体系的基本类型;广度技能薪资计划例子;实施技能薪酬体系的前提;;;;;;;;;第二节能力薪资体系;;;通用电气公司人力资源能力模型;能力薪酬计划设计的前提;;能力与能力薪酬挂钩的几种方案;行为目