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不同员工的不同绩效管理方法不同员工的不同绩效管理方法 武汉大学商学院 • 一、绩效考核体系的基础 •• 容易出现的问题容易出现的问题 • 员工绩效水平的差异 • 绩效评价的目的与导向绩效评价的目的与导向 • 有效业绩考核系统的标准 • 11 .. 容易出现的问题容易出现的问题 • 要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有 限。易对员工知识多少 、印象好坏作为评价标准，而 不是依据完成任务情况不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员经理人员实际上不清楚对员 工作要求，员工不明确绩效评价标准。 •• 评价标准不稳定评价标准不稳定，，部门之间有差别部门之间有差别，，有的非常严有的非常严，，有有 的非常宽。 • 个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现 “轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现 “中心效应”或“优等效应”或劣等效应。 • 积极的正面的易反馈，负面的──恰恰对提高业绩重 要的却不愿反馈要的却不愿反馈。因此因此，完全客观和精确的完全客观和精确的PEPE总是很总是很 难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与 具体具体人之间平衡平衡。 • 就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往 往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。 • 2.员工绩效水平的差异 • 员工绩效差异：高水平与平均水平 工作类别 高绩效与平均的差异（％） 蓝领工人 15 办事员办事员 1717 工 匠 25 事务性管理人员 28 专业技术人员 46 非保险类销售人员 42 保险销售人员保险销售人员 9797 • 注：1990年J·E·Hunter发表《应用心理学》文章 • 3. 绩效评价的目的与导向 • 不同的目的需要不同的信息收集方法。 • 导向性导向性：战略导向性战略导向性、管管理导向性导向性、员员工个人发展导向个人发展导向 性。 • ─战略导向性 ──员工的工作活动应与组织目标相联 系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个 人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。 而且当战略调整时而且当战略调整时，导向更应得到强化导向更应得到强化。调查发现调查发现，仅仅 有13％的公司有意识地强化这点。 •• ──管理导向性管理导向性────将组织的短期目标或阶段性目标在绩将组织的短期目标或阶段性目标在绩 效评价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩 效考评导向效考评导向。 • ─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的 提高，绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。 • 最主要的20种目的用途 目 的 具体项目 评 分 排 序 HR 计划 2.7 15 企业系统维护企业系统维护 管理结构的加强管理结构的加强 22.66 1717 与变革 发展需要 2.6 17 （战略导向） HR 系统监控 2.0 20