名企绩效管理案例.pdf

摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉的绩效管理 摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉的绩效管理 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中， 如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发 展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重 视的做法，值得国内企业学习、借鉴。 管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源 管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。 正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩 才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。 摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的 企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先 进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。 摩托罗拉给绩效管理下的定义是： 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就 下列问题达成一致： 1. 员工应该完成的工作； 2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5. 如何衡量绩效； 6.确定影响绩效的障碍并将其克服。 从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是 员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的 发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效 管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。 另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改 变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理 者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互 助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。 同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体， 影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含 着极其深刻的内涵。 沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不 能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托 罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。 在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理， 将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作 去完成既定的目标。 摩托罗拉认为绩效管理是： 1.一个公司总体人力资源战略的一部分； 2. 评价个人绩效的一种方式； 3.重点放在员工个人综合技能提高的过程； 4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下 5 个组成部分： 一。 绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 1. 员工应该做什么？ 2. 工作应该做多好？ 3. 为什么要做该项工作？ 4. 什么时候要做该项工作？ 5. 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是 员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要， 需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季 度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成： 一部分是业务目标 （Business Goals ）；一部分是行为标准 （Behavior Standard ）。这 两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩 效提高和组织的绩效目标的实现服务。 二。 持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟 通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道 的沟通。 它主要包括如下几个方面： 1. 沟通是一个双向的