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《打造自动自发的员工》 案例材料 重庆中联信息公司管理探秘 重庆中联信息主动自觉的工作、人际的简单和员工的自我管理，听起来觉得不可思议， 连大名鼎鼎的 HP 公司也愿意俯身学习。笔者于 2007 年 1 月走入位于重庆市北部新区高新 园星光大道 62 号海王星科技大厦 A 区 5 楼调研，探寻其自我管理之谜。 一、中联的自我管理图谱 重庆中联信息是一家专门开发提供医疗软件的 IT 公司，位列医疗软件全国前三甲，有 着 20 多个分支机构，290 名员工，最近 3 年年均增长用户 300 家。中联员工流动率很低， 只有 3%左右，远低于同行业。中联公司员工的自我管理是全面彻底又令人艳羡的。 工作自己挑，管理轮流来。员工进入公司后，首先由公司确定进入什么部门。但 在部门内承担什么职责，并不由某人指定，而是自己选择。岗位职责所确定的工作只是常规 工作，除了常规工作外，中联的员工还应自己主动增加计划类的工作，承担临时类工作。员 工也可以自己决定在家还是在公司办公。截至目前，中联已经批准了六七个人在家办公。几 个员工结婚了，而爱人的工作地点不在重庆，他们既希望到爱人工作所在地上班又不愿意离 开公司，于是申请在家办公。公司同意了他们的申请，并因此制定了特殊的管理办法。 在中联，每个部门里并没有固定的管理者，事实上在一种叫做“值班经理制”的运营模 式下，人人都是管理者。值班经理由大家轮流担任，但这种轮流值班既不是强迫的也没有基 本条件的要求，员工可以申请也可以不申请做值班经理，对于刚到公司的新员工亦如此。如 果某个员工希望作部门的值班经理，就提出来说，“我愿意做下个月的值班经理”。如果只有 一人提出来，那就由这人做值班经理。如果有多人提出来，这几人会自己协商一个办法以确 定谁作值班经理。只要自己申请，部门员工也同意，值班经理就可以连任。值班经理的工作 做得怎么样，值班完成当月，值班经理本人和整个部门的人都会对其进行评价，指出做得好 的，需要改进的。考核值班经理的结果最后会公布在公司网上。其本人会将不足列入自己的 改善计划中，其他人也会帮助和提醒他（她）提升自己能力，下一个月的值班经理还可以在 此基础上改进自己的工作。 工资谈判定，奖金内部市场“卖”。中联实行工资谈判和工资必威体育官网网址制度。中联的 谈判工资能轻而易举的解决在其它公司颇伤脑筋的基本工资确定的问题。新员工到公司时， 一般由自己根据其能力、贡献和市场水平提出自己的工资要求，公司予以确认。在公司试用 期间，只要自己或者公司一方觉得满意，就可以提出转正申请，并提出工资建议。老员工如 果认为自己应该涨工资，可以根据自己的职责、能力和市场行情，提出工资涨幅的建议，通 过邮件告知有关领导，然后，双方约定一个时间讨论，很容易就决定下来。一般而言，与新 员工的工资确定类似，员工的涨幅建议会得到老板的支持。谈判工资实施到现在，还没有出 现一例双方谈得不愉快的情况。 每个月考核，是否扣发工资，在有些公司可是要闹翻天的事，中联人面对面沟通，大家 共同确定。中联有周例会、月例会，在例会上，每个员工与部门人员面对面沟通自己各项工 作的完成情况、意义、正确与否、是否尽力，值班经理和部门同事点评。在月例会上，员工 在阐述自己工作表现后自己申请是否扣发工资。如果觉得自己没有尽力，员工会申请扣发。 如果其它人也同意扣发，就扣发；如不同意，则不会扣发。这两种情况都有过，但目前还没 有出现过其它人觉得应该扣发，自己觉得不应该扣发工资的情况。 日常工作中的项目对应的是固定工资，如果员工想获得奖金，就得主动寻找项目，通过 “卖计划”来实现。如某个部门希望提高自己的收入，他们先设定一个目标奖金收入，然后 找能支撑这些奖金的项目（在日常工作之外的）。项目价值和可行性不只是由自己部门确定， 也不由上司一个脑袋拍板，而是挂在公司内网上，由项目最终成果使用单位来评价。技术中 心的罗虹发现研发部门有个软件需要改进，他认为要 1 万元钱的费用才能完成，那么罗虹就 得找出支撑这笔费用的理由：用多少人员，花多少时间，能改进多少服务，提高多少效率等； 如果项目的使用部门认为只需要 8000 元，而罗虹他们不同意降这么低，双方就还得继续协 商，协商不了的，再交由上层仲裁。等项目完成后，项目的使用部门对照当初确定的目标进 行考核，并给出评价分数，按分数核算奖金。如果完成比例在 80% 以下或者 120%以上，则 按目标奖