基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在问题与对策研究[开题报告]2011-01-10.doc

毕业论文（设计）开题报告 题　　目：基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在的问题与对策研究 一、选题的背景、意义 （一）背景 校园招聘时企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到关注和重视。校园招聘招聘指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点中进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面” ，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。 由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。 （二）意义 企业不论是大公司，还是小企业，进行校园招聘是值得鼓励与支持的。首先，企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。对于小企业，是树立企业形象，人员素质整体提高的方法。所以，校园招聘对于企业而言，是要加以重视和发展的，其次，对于社会，可以更多地缓解就业压力，一定程度上帮助社会稳定，并且长远来看，是日后社会中高层劳动力的培养摇篮。最后，对于个人和家庭，无疑是实现莘莘学子，12年努力求学的目标，一个家庭的希望变成现实的喜悦。 在未来人员的招聘必将充满各种挑战和困难，但同时也会变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高，作为人力资源工作的基础——招聘也将处于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性将成为企业的重头戏。我们在做好企业外部招聘的同时，也要兼顾企业的内部招聘。 二、相关研究的必威体育精装版成果及动态 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 国内学者有关招聘的研究综述 国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。 1.招聘模型的研究 有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。 张少卿认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。[1]秦炜认为：决策支持系统（简称DSS）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。[3]王培君认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。[8]方丰、严欣平认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。[14]肖余春、袁炳耀、王怀秋认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高。[16] 2.招聘中存在问题的研究 有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些招聘误区的原因等角度来研究的。 金晶认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求高学历,而实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致