人力资源胜任能力模型讲义.pdf

目录 1.1. 胜任能力模型的诞生胜任能力模型的诞生、、发展及其意义发展及其意义 2. 胜任能力模型构建 3.3. 胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用 4. 胜任能力模型实施后的管理措施 胜任能力（Competency)简介 胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强 化竞争力化竞争力，，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的 思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学 教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方 法的创始人 胜任素质（Competency）简介 胜任能力的发展历程 在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一 种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性 第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概念 ，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素  McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素  不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级  胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的 第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变 化化，，更加着眼于企业未来的持续发展更加着眼于企业未来的持续发展  公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化  胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是 未来获得成功的关键因素未来获得成功的关键因素 胜任素质（Competency）简介 胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事  胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。  美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常 失望失望。。  麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法预测实际工作业绩的人员选拔方法。。在项目过程中在项目过程中，，麦克里兰博士应用了奠麦克里兰博士应用了奠 定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。  通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，，识别识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任素质（Competency）简介 在1973年，麦克里兰 博士在《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质 运动的开端。 胜任素质（Competency）简介 胜任能力的定义 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，，，，它可以是动机它可以是动机它可以是动机它可以是动机、、、、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 知识 技能 社会