人力资源管理师技能考核22案例集（含答案）.pdf

人力资源管理师技能考核22 案例集（含答案） 案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理， 有着双学位的学历背景 和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度 的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林 某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根 据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结 果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日 在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时 的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完 成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统 所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的 工作完成度也偏低， 经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的 工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某， 面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排 不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相 关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实 力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好， 而拿到手上的工资却比事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林 某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 1 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三 个当事人分别是：林某— —绩效评估的对象；朱某——绩效评估者； 赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的 故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某： 考核不公正。林某对于考核 不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果 横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林 某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的 考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压 力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能 因为任何一个个体而违反考核的原则， 考核的意义是让员工更好的 工作， 考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某 的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程 沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极 的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要 利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任 的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考 核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈， 林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。 2 作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行 为及时予以提醒、指正， 不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难， 也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不 会将矛盾激化，出现自己被动的局面。所以就这个案例来说，矛盾的 根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽 视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情 况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关 方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得 林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对 于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提 供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事 长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽 然从结果上看， 案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气 没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、 绩效目标沟