无领导小组讨论测评案例分析_张永翠.pdfVIP

源 资 力 人 无领导小组讨论测评案例分析 ●张永翠  王晓庄（天津师范大学心理与行为研究院） 摘要：作为评价中心技术的一种重要测评手段，无领导小组讨论越来越多地被应 用于人员招聘和晋升等领域，尤其对中高层管理者的选拔具有较高的信效度。本文通 过具体的案例系统介绍了无领导小组讨论的实施程序，并对测评目标的设计、题目设 计、提高信效度的方法等进行了阐述，以期促进无领导小组讨论测评方法的使用效能。 关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度 无领导小组讨论（leaderless group discussion，简 导小组讨论的测评技术。 称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于 二、测评目标设计 情景模拟测验，是指应聘者以6~8人为一个小组，在指定 测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提， 的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解 其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作 决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。 分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。 测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导 （一）设计的一般原理 决策、 组织能力、 言语表达、 团队合作等素质进行评价。 评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和 总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们 特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及 的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以 战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能 及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价 通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应 方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职 考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映 务晋升中都得到了较广泛的应用。 岗位的胜任素质，一般为3~6个，过多的测评点不利于测 本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨 评者在有限的时间内给出准确的判断。 评价要素确定后， 论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及 需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包 有效性控制。 括对各要素观察要点的详细说明， 以及评分标准和分值 一、案例背景 范围。 A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多 观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主 年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术 动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次 理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发 的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的 展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司， 行为频次，作为进一步评分的依据。 在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为 （二）本案例的测评目标设计 占据人才的制高点， 公司一直十分注重人员配置的优化。 在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参 今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过