有效人才招聘技术在校招中应用.ppt

大学生和成人招聘的区别 重招聘轻选拔 流程简单，面试没有标注 * 人才测评在校招中的应用 目 录 知名企业校招测评案例分享及工具展示 应届生的通用胜任力模型 企业传统招聘模式的难点 评价中心技术在校招中的应用 企业传统校园招聘模式面临的难点 选才方式简单化 选才结果不匹配 选拔标准不科学 招聘到岗率不理想 员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位/工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。（人力招聘） 胜任力模型是企业制定用人的标准， 测评是按照标准“识人”的方法。  B：岗位要求 C：组织环境 A：个人素质 D 换个视角认识岗位胜任力模型 深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型 C-基本能力，思维能力和学习能力——决定工作上手的快慢和未来发展的潜力 A-成就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性——决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力 R-人际协调，人际沟通和协调中的技能技巧——决定了团队融入与适应的速度和效果 O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与招聘单位需要和风格的相符程度——决定其在组织中的融入速度和稳定性 C-基本能力 A-成就动机 R-人际协调 O-组织需求 应届毕业生的CARO模型 人才测评技术系统 包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验 包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。 标准测验技术 评价中心技术 包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。 投射测试技术 包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。 360度评估技术 从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。 背景调查技术 基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。 胜任力测评手段展示 * 需求了解 设计评价矩阵 考官 沟通 面试执行 评估反馈 用人建议 人才选拔执行进程 人才选拔的流程设计 建标 题本设计 校园招聘的选拔漏斗 50 应聘者 10 6 2 1 评价中心 简历初筛 标准化测验 　　 　 录用 20 中国农业银行2011年校园招聘测评 招聘职位 金融管理、综合管理、财务管理、IT技术、法律等总行基层员工 测评选择 1：15，统一纸笔，含 一般能力+金融行业知识 英语水平考试（人力资源招聘） 专业知识（分别按照招聘职位所涉及的专业进行分类测试） 1：6，评价中心评估（初试） 无领导小组讨论+群体面试 无固定比例，择优进入终面 智联校招测评案例展示 安利（中国）2011年校园招聘 招聘职位 管理培训生 测评选择 1：10，统一纸笔测试评估 定制综合知识测试（思维策略、图形推理、数字运算、资料分析） 评价中心评估（1：6初选） 提供胜任力模型建标及招聘流程梳理工作 提供无领导小组讨论题目及测评标准 1：6，无领导小组讨论+半结构化面试 1：2，精英选拔赛：将测评潜移默化到分分秒秒 智联校招测评案例展示 广东电网公司2011年校园招聘测评 招聘职位 广东电网公司下属38个单位及机构面向去全国2011届毕业生进行公开招聘。 测评选择 统一纸笔测试评估，包括 一般能力 16PF性格测试 专业知识（分别按照招聘职位所涉及的专业进行分类测试） 评价中心技术实施 为广东电网面试官提供面试指导 智联校招测评案例展示 智联岗位胜任力在线测评系统 基于人职匹配理论 基于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”理论，关注人-岗匹配。 强调岗位胜任素质的测评内容 对候选人从能力、个性、动机三个方面进行综合测量，评价候选人的职位匹配度。 严密的科学性论证 开发、运行持续了六年之久，并已通过智联招聘独有的求职者测试平台，经十余次获取各岗位求职人群测评数据，目前已累积起高达55万人次的数据常模库，为测评结果提供了其他测评公司不可比拟的坚实数据保障。 涵盖19个职位大类，209个具体岗位 1、系列化 自定义功能满足个性化需求 2、个性化 不同岗位测评内容不同，强调人-岗匹配 3、匹配性 强大的管理后台，可以排序劣汰 4、劣汰性 简历系统中 筛选简历 系统自动通知 候选人测试时间 候选人规定时间内 网上测试 确定进入面试 的候选人 系统自动生成 测评结果