员工素质模型研究 人力资源管理研究 第五讲.pdf

员工素质模型研究 人力资源管理研究 第五讲 主要内容 第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究 第一部分 素质研究 素质的提出 ——为什么要关注素质? 企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？ 选对人重要还是培养人重要？  盖洛普的观点：选对人比培养人重要  微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天 智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。  选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员 流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷 惘、个人绩效低  人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点 从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。 微软的素质观  选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、 快速反应 “素质”的提出  麦克利兰（DAVID C. McClelland）, 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年  传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现  人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效  这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中 绩效水平的个人特征” ，就是“素质”—— Competence “素质”的提出  Dubois ，1993年  “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作 输出所必需具备的能力  素质是一名员工潜在的特性——例如：动机 （motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 “素质”的提出 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。 “素质”的提出 汉普公司： – 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。 – 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。 – 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。 “素质”的提出 美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定